Karin Lausch

𝐇𝐢, 𝐢𝐜𝐡 𝐛𝐢𝐧 𝐊𝐚𝐫𝐢𝐧 𝐮𝐧𝐝 𝐢𝐜𝐡 𝐛𝐢𝐧 𝐬𝐜𝐡𝐰𝐢𝐞𝐫𝐢𝐠
✌🏼

Ich bin:
❌zu präsent
❌zu ehrgeizig
❌zu ungeduldig
❌zu direkt
❌zu kritisch
❌zu wenig anpassungsfähig
❌zu idealistisch
❌zu emotional

Zumindest, wenn man jedem Feedback glaubt, dass ich schon bekommen habe.

So selbstkritisch ich auch bin, diese Dinge mag ich an mir. 😉

Feedback ist ein Geschenk heißt es immer.

„Wer Feedback bekommt soll sich freuen, darf sich nicht rechtfertigen und soll es so stehen lassen.“
👉🏼Mal ehrlich, wer rollt jetzt nicht schon innerlich mit den Augen?

Feedback ist KEIN Geschenk. Das gebe ich Teams seit über 10 Jahren mit auf den Weg.

Feedback ist erstmal nur die Wahrnehmung einer anderen Person. Sie kann sehr wertvoll sein, aber nur, wenn Feedbackgeber:innen auch reflektiert sind.

Wenn nicht, dann ist Feedback kein glitzerndes Mitbringsel mit Schleifchen drum. Denn dann ist es nichts weiter, als der Wunsch von jemand anderem uns zu verändern. Wir sollen so sein, wie andere uns haben wollen.

Wenn ich Feedback bekomme, dann lasse ich es nicht so stehen. Ich frage nach, will es genau wissen und gehe tiefer. Manchmal kommt dabei raus, dass das Feedback mehr mit der anderen Person zu tun hat, als mit mir.

Die Person die sagte, ich sei zu präsent, ärgerte sich zum Beispiel lediglich darüber, dass sie selbst in letzter Zeit nicht so präsent war.

Solche Geschenke gebe ich gerne zurück.🎁😉

#newwork #selbstreflexion #feedback

𝐃𝐢𝐞 𝐛𝐞𝐬𝐭𝐞𝐧 𝐅𝐚𝐜𝐡𝐤𝐫ä𝐟𝐭𝐞 𝐰𝐞𝐫𝐝𝐞𝐧 𝐳𝐮 𝐅ü𝐡𝐫𝐮𝐧𝐠𝐬𝐤𝐫ä𝐟𝐭𝐞𝐧 𝐛𝐞𝐟ö𝐫𝐝𝐞𝐫𝐭.

Warum?

🔻Weil Karriere Führung heißt?
🔻Weil es sonst niemand macht?
🔻Weil es an alternativen Ideen fehlt?

Alles keine guten Gründe, wenn ihr mich fragt.👎🏽

Die besten Fachkräfte sind oft nämlich genau das, richtig gute Fachkräfte. Und sie sind total wertvoll für unsere Arbeitswelt. Würden sie alle führen, was wäre dann?!

Führung ist eine ganz andere Aufgabe. Während Fachkräfte einen stark inhaltlichen Fokus haben, richtet sich die volle Konzentration einer Führungskraft auf Mensch und Team.

Natürlich kann es Sinn machen, dass Fachkräfte in Führung gehen. Aber dann weil sie Freude daran haben andere Menschen zu fördern und zu entwickeln, nicht weil sie auf ihrem Gebiet so gut waren.

Ich kenne viele Führungskräfte, die ihre Entscheidung bereuen und unglücklich sind. Sie würden gerne wieder als Fachkraft arbeiten. Aber dann ist da auch noch dieses veraltete Stigma, ein “zurück” wäre ein Versagen. 👀

Wir brauchen:

👉🏼echte Fachkarrierewege, damit gute Fachkräfte auch dann Perspektiven haben, wenn es nicht ihr Ziel ist zu führen.

👉🏼mehr Möglichkeiten zwischen Fach- und Führungswegen. Wir müssen aus den starren Kategorien und den alten Rollenbildern raus. Jeder Mensch ist anders. Auch eine Kombi zwischen beiden ist doch individuell in jeder Abstufung möglich und vielleicht ist das auch genau das, was es braucht.💡💡💡

#newwork #newleadership #zukunftderarbeit

𝐍𝐞𝐮𝐧 𝐖𝐚𝐡𝐫𝐡𝐞𝐢𝐭𝐞𝐧 ü𝐛𝐞𝐫 𝐁𝐞𝐰𝐞𝐫𝐛𝐮𝐧𝐠𝐬𝐩𝐫𝐨𝐳𝐞𝐬𝐬𝐞


1. Heute ist nicht mehr die Frage, ob Bewerber*innen sich authentisch zeigen, die Frage ist, ob Unternehmen es tun.

2. Eine Bewerbung muss über das Mobiltelefon funktionieren.

3. Anschreiben sind Zeitverschwendung. Sowohl für Bewerber*innen, als auch für Leser*innen.

4. Nach der zweiten Runde verlieren Bewerber*innen das Interesse.

5. Ein Gespräch ohne direktes Feedback ist respektlos. Pokerfaces sind out.

6. Bewerber*innen sollten vor allem für das eingestellt werden, was man nicht lernen kann.

7. Ein roter Faden im Lebenslauf ist so relevant wie die Zeitung von gestern.

8. Wenn Bewerber*innen nach drei Tagen noch nichts gehört haben sind Unternehmen zu langsam.

9. Es müsste weniger Geld für teure Bewerbungsprozesse ausgegeben werden, wenn mehr in die Menschen investiert werden würde, die schon im Unternehmen arbeiten.


Was würdest du ergänzen?
👇🏼

#newwork #newleadership #fachkräftemangel #warfortalents #zukunftderarbeit

📣 Big News: Mein neues Buch kommt!

„Feel Safe. Be Brave. - Wie wir mit psychologischer Sicherheit besser zusammenarbeiten und mutiger entscheiden“

Als mein erstes Buch rausgekommen ist, dachte ich: “Ok, das war’s. Da drin steht alles, was ich weiß. Mehr weiß ich nicht.” 😄

Doch dann ist es aus mir rausgesprudelt.

Nicht weil ich keine Zweifel mehr hatte, sondern weil ich voller echter Stories aus dem Alltag war, die erzählt werden mussten.

Und ja, mein Buch ist auch persönlich. Weil ich mich viele Jahre selbst nicht psychologisch sicher gefühlt habe und weiß, wie viel Wohlbefinden und Leistungsfähigkeit das kostet.

In den letzten Jahren habe ich außerdem über 600 Führungskräfte und Teams dabei begleitet, psychologische Sicherheit aufzubauen.

Und auch da habe ich täglich erlebt, was es bedeutet, wenn sie fehlt:
👉🏼Wenn ein neuer Kollege sich im Team nicht traut seine Zweifel anzusprechen
👉🏼Wenn eine Führungskraft keine Ahnung hat, was im Team wirklich vor sich geht
👉🏼Wenn in der Restrukturierung niemand mehr den Mund aufmacht, aus Sorge in Missgunst zu fallen
👉🏼Wenn eine Mitarbeiterin Angst hat, ihrer Führungskraft zu widersprechen
👉🏼Wenn wir unsere Fehler unter den Teppich kehren, damit sie bloß niemand mitbekommt

Psychologische Sicherheit wird derzeit entweder glorifiziert, gamifiziert oder ignoriert.

Deshalb ist sie in der Praxis kaum vorhanden.

Mit meinem Buch möchte ich Klarheit schaffen und das Thema machbar machen.

Damit wir uns miteinander mehr trauen und deshalb auch mehr erreichen können.

Das Buch ist jetzt schon vorbestellbar und ich freue mich sehr, wenn ihr es euch direkt sichert.

Alle Infos findet ihr in den Kommentaren.

Ich bin so gespannt darauf, was ihr dazu sagt. ❤️

Ich bin Platz 2 der Personio HR Top Voices 2025!

Ich wollte nie mit meiner Stimme in die Öffentlichkeit.

Denn im Kern denke ich als erstes immer: ich bin nicht gut genug.

Einer meiner ersten Beiträge hier auf LinkedIn ging damals viral. Mein Telefon klingelte ein ganzes Wochenende lang. Tausende Nachrichten.

Damals sagte ich mir: „das mache ich nie wieder!“ 😄

Drei Jahre später…

Es hat etwas gedauert, bis ich mich an all das gewöhnt habe.

Aber meine Stimme zu nutzen ist für mich selbst der beste Beweis, dass ich etwas bewirken kann.

Ich hätte mich nicht selbständig gemacht, kein Buch geschrieben und mich nie so entwickelt, hätte ich mich nicht getraut weiterzumachen.

Und ich hätte viele wunderbare Menschen nie kennengelernt.

So wie diese beiden:

Nora Dietrich, Prof. Dr. Carsten C. Schermuly und ich belegen Platz 1, 2 und 3 der diesjährigen HR Top Voices Auszeichnungen von Personio.

Ich bin stolz und dankbar für diese Auszeichnung. Denn ich betreue meinen Account wirklich komplett selbst. Jeder Beitrag und jeder Kommentar sind von mir.

Und ich frage mich jeden Tag: wie kann ich noch besser werden? Was schafft wirklich Mehrwert?

Denn die Qualität meiner Arbeit und die Verantwortung die mit der Sichtbarkeit einhergeht, sind mir sehr wichtig.

Herzlichen Glückwunsch auch an alle anderen Gewinner:innen und danke an Personio und die Jury, bestehend aus Laura Bornmann, Eva Stock und Marina Buller.

Und vor allem danke an euch alle.
Mit euch zu diskutieren ist wahnsinnig bereichernd.

Danke, dass ihr euch immer die Zeit nehmt meine Zeilen zu lesen und mit mir darüber zu sprechen. ❤️

Leute, da kommt etwas Großes!

Die letzten Jahre sind Dinge passiert, von denen ich es nie geglaubt hätte.

Rückblickend habe ich sie jedoch nie so richtig genossen. Ich habe immer direkt weiter gemacht.

Als ich mich selbständig gemacht habe, hatte ich nicht die Zeit zu feiern, es gab so viel zu tun.

Als ich „Trust me“ veröffentlichte, haben mich all die Aufgaben rundherum komplett eingesogen.

Große Speakings, wichtige Interviews oder Auszeichnungen? Ich habe sie nie bewusst zelebriert. Ich war immer schon beim Nächsten.

Und das geht so vielen von uns so. Gerade dann, wenn viel los ist und die Momente nur so vorbeirasen.

Aber diesmal wird es anders sein.

Am Montag darf ich etwas sehr Großes verkünden.

Etwas, an dem ich das ganze Jahr mit Herzblut und Hingabe im Hintergrund gearbeitet habe.

Und ich habe mir vorgenommen diesen Meilenstein ganz bewusst zu feiern und zu genießen.

Und das möchte ich mit euch machen. Also schaut Montag unbedingt vorbei.

Ich kann es kaum erwarten ❤️

Wenn dein Team sich nicht traut, dir die Wahrheit zu sagen, kann dich das alles kosten.

In ihrer neuen Dokumentation erzählt Victoria Beckham, wie ihr Unternehmen in hohe Schulden geriet.

Obwohl das Label sehr gefragt war, schrieb sie Verluste und war kurz davor, alles zu verlieren.

Es musste erst ein Investor kommen, um aufzudecken, dass die Ausgaben viel zu hoch waren.

Rund 80.000 Euro für Pflanzen und 17.000 Euro fürs Gießen, waren nur die Spitze des Eisbergs.

Weiter heißt es: „Sie hat jahrelang gesagt bekommen, was sie hören wollte. Die Verschwendung war immens.”

Sie selbst sagt: „Alle dachten, ich wäre es gewohnt nur das Beste zu bekommen. Sie hatten Angst mir nein zu sagen.“

Ein sehr populäres Beispiel dafür, was fehlende psychologische Sicherheit anrichten kann.

Menschen machen den Mund nicht auf, weil sie:

👉🏼sich vor deiner Position und deinem Status in der Hierarchie fürchten
👉🏼glauben, dass du keine andere Meinung zulässt
👉🏼befürchten, für ihre Kritik bestraft zu werden
👉🏼Sorge vor Abwertung oder Ausgrenzung haben
👉🏼glauben, du würdest sie nicht ernst nehmen
👉🏼Angst haben, Fehler zu machen

Natürlich war das nicht der einzige Grund für Beckhams Schulden. Auch die Corona-Pandemie und viele andere Gründe spielen in so eine Entwicklung mit rein.

Doch alle Schwierigkeiten potenzieren sich, wenn Teams sich nicht trauen auszusprechen, was sie denken.

So bleibt die Erkenntnis, dass es oft erst Dritte braucht, die uns das sagen, was unsere Leute schon längst wussten.

Wer es in der Führung schafft eine Kultur zu leben, in der niemand Angst haben muss, unbequeme Wahrheiten und muitige Ideen auszusprechen, wird deutlich schneller bessere Entscheidungen treffen.

Und das sichert letztendlich die Zukunft ganzer Unternehmen.

Kann mich mal bitte jemand kneifen?

Der Harvard Business manager bringt heute einen exklusiven Vorabdruck aus meinem neuen Buch.

Darüber, warum Safe Spaces im Job so wichtig sind aber meist fehlen, warum Führung ausbrennt und wie es anders geht.

Ich kann euch gar nicht sagen, was mir das bedeutet.

Alles, was in den letzten Tagen passiert, ist einfach nur unglaublich.

Danke an Antonia Götsch und Christina Kestel, für euer Vertrauen und die tolle Zusammenarbeit.

Und ihr könnt direkt reinlesen. Den Link findet ihr in den Kommentaren.

Teilzeit ist kein „Lifestyle“, sondern oft der einzige Ausweg.

Abgesehen davon, dass die Wortwahl „Lifestyle-Teilzeit“ ein Schlag ins Gesicht für alle ist, die pflegen oder Kinder betreuen:

Auch Erschöpfung, Lebensherausforderungen und Unzufriedenheit können ein Grund für Teilzeitarbeit sein.

Wem steht es zu, zu entscheiden, was Berechtigung hat und was nicht?

Und in welcher Welt ergibt es Sinn, Menschen zu mehr Stunden zu zwingen, wenn sie nicht wollen?

Warum fragen wir nicht:

Wieso wollen so viele Menschen denn „ohne Grund“ in Teilzeit arbeiten?

Vielleicht, weil die Arbeit sie krank macht, zur Dauerbelastung geworden ist und sie sich schützen wollen?

Oder weil sie weder flexibel, noch selbstbestimmt arbeiten können?

Ihnen selbstbestimmte Entscheidungen zu verbieten und sie zu mehr Arbeit zu zwingen, ist eine der sinnlosesten Maßnahmen, die ich mir vorstellen kann.

Klar, auf dem Papier sind das mehr Stunden. Aber ohne Willen ganz sicher nicht mehr Produktivität oder Leistung.

Das Problem ist nicht, dass Menschen zu wenig arbeiten.
Das Problem ist, dass sie nicht mehr arbeiten wollen oder können.

Wir müssen aufhören zu glauben, wir könnten strukturelle Probleme mit aufgezwungener, individueller Mehrarbeit lösen.

Echte Anreize entstehen nicht durch das Absprechen von Rechten, sondern durch den Aufbau besserer Rahmenbedingungen.

In meinem neuen Buch geht es um menschliche Führung, psychologische Sicherheit und darum, was Menschen wirklich brauchen, um gemeinsame Leistung zu erbringen.

Es könnte aktueller nicht sein und liefert, was die Arbeitszeit-Debatte auslässt: Echte und nachhaltige Lösungen.

👉🏼 https://lnkd.in/ex8DKeBw

Wir überschätzen, was ein Jahr leisten kann.

Letztes Jahr habe ich viel von dem erlebt, was ich auch dieses Jahr erlebt habe.

Und trotzdem habe ich es ganz anders bewertet.

Nicht die Erlebnisse waren anders, sondern ich.

Wie jedes Jahr zu dieser Zeit wird mein Feed gerade von Reflexionsfragen geflutet, die wir uns zum Jahresabschluss stellen können.

❓Wofür bist du dankbar?
❓Was hast du dieses Jahr gelernt?
❓Was möchtest du loslassen?

Und während wir fleißig all die Fragen abarbeiten, bleibt die spannendste von allen unbeantwortet.

▶️Warum beantworte ich diese Fragen gerade so und nicht ganz anders?

Wir halten unsere Jahresreflexion für abschließend, dabei ist sie nur eine Konstruktion, die unser aktuelles Befinden spiegelt.

Wir pressen Vergangenes in eine Bedeutung, die mehr über unsere aktuelle Gefühlslage aussagt als über die Geschehnisse selbst.

Doch bei echter Selbstführung geht es weniger darum, gute Antworten zu finden, als unsere Deutungen zu hinterfragen und auch mal alternative Narrative zuzulassen.

Vielleicht erfahren wir viel mehr über uns, wenn wir uns fragen:
👉🏼wem soll meine Deutung gefallen und warum?
👉🏼was wäre eine mutigere Deutung?
👉🏼was eine selbstfürsorglichere?
👉🏼 und wie würde ich die Fragen beantworten, wenn ich gerade zwei Wochen Wellness-Urlaub hinter mir hätte?

Denn die besten Erkenntnisse liefert nicht die Vergangenheit, sondern die Art, wie wir sie uns heute erzählen.

In diesem Sinne: Kommt gut in das neue Jahr ❤️

Foto: Ilka Hindrichs

Mitarbeitende wollen Kritik lieber von der KI als von der Führungskraft.

Kritische Gespräche gehören zur Führungsaufgabe. Doch die wenigsten laufen gut oder motivierend.

Und es ist auch gar nicht so leicht, richtig Kritik zu geben.

Denn sie kratzt nun mal an Identität und Selbstbild.

Wir schieben die Gespräche vor uns her, weichen ihnen aus oder verwässern ihre Botschaft.

Das hat Folgen:
Laut einer aktuellen Gartner-Umfrage glauben 87 Prozent der Befragten, dass KI faireres Feedback gäbe als ihre Führungskräfte.

Die meisten empfinden KI als empathischer, urteilsfreier und schneller.

Die Online-Plattform Resume Now bezeichnet diese Veränderungen im Verhalten der Mitarbeitenden als „AI Boss Effect“.

Ein alarmierender Grund sich selbst mal ehrlich zu fragen, wie gut eigentlich unser kritisches Feedback unseren Leuten gegenüber ist.

Denn an die KI wendet sich nur, wer sich von der eigenen Führungsraft nicht viel verspricht.

In der neuen BoldShift-Ausgabe bekommt ihr am Montag einfache Tipps, wie ihr kritische Gespräche so führt, dass eure Mitarbeitenden sie auch am liebsten mit euch führen wollen.

Unter dem Link in den Kommentaren könnt ihr euch anmelden.

Was macht ihr am liebsten mit der KI?

Foto: Ilka Hindrichs

Ich bin ja wirklich selten sprachlos. Aber diesmal war ich es.

Gestern konnte ich endlich mein neues Buch auspacken.

49.358 Wörter, geschrieben in 584 Stunden, frisch gedruckt in meinen Händen.

Und während es in den letzten Tagen intensiv zugeht (Podcasts, Artikel, Auftritte), habe ich in diesem Moment einfach nur dankbar auf dieses Buch gestarrt und war stolz auf das, was ich geschaffen habe.

Denn das Thema bewegt nicht nur mich. Es betrifft uns alle.

Weil psychologische Sicherheit eine riesige Ressource für Innovation, Leistung und Gesundheit ist, die wir bisher kaum nutzen, obwohl wir sie gerade jetzt dringend brauchen.

Mein Buch soll das ändern und ist eine echte Praxisgrundlage für Führung, Teamentwicklung und erfolgreiche Zusammenarbeit.

Am 03.02. erscheint es endlich offiziell und ich bin so gespannt, was es bei euch auslösen wird.

Unser Bild von Führung passt nicht zu unserer Realität.

„Ich erwarte, dass unsere Führungskräfte den Mitarbeitenden die Unsicherheit nehmen.“

Das höre ich gerade häufig von Geschäftsführungen und Vorständen.

Und auch viele Mitarbeitende wünschen sich eine Führung, die Probleme aus der Welt schafft und ihren Alltag leichter macht. Dafür seien sie schließlich Führungskräfte.

Zwischen wirtschaftlicher Unsicherheit, technologischen Sprüngen, Restrukturierung und Fachkräftemangel sollen Führungskräfte performen, was das Zeug hält.

Sie sollen Entwicklung ermöglichen, ohne über Budgets zu verfügen.

Sie sollen Sicherheit geben, obwohl sie selbst keine haben.

Sie sollen für Klarheit sorgen, obwohl alles unklar ist.

Mit einer Führungsspanne von nicht selten 30 Mitarbeitenden sollen sie motivierend, visionär, innovativ, wertschätzend, empathisch und absolut vorbildlich sein.

Kein Problem, oder?

Dieses Narrativ hat ausgedient.
Wir brauchen eine Führung, die nicht gegen die Realität arbeitet, sondern mit ihr.

Eine Führung, die Frustrationstoleranz entwickelt und gesunde Grenzen setzt.
Eine, die Sinnlosigkeiten mit dem Team sucht und abbaut.
Eine, die Unsicherheiten ausspricht und aushält.
Eine, die Selbstwirksamkeit fördert, mit dem Team Risiken eingeht und mutige Entscheidungen trifft.
Und vor allem eine, die zeigt, dass wir alle nur Menschen sind.

Und all das, ohne zu wissen, was morgen richtig oder falsch gewesen sein wird. Aber mit der Zuversicht, dass alle ihr Bestes gegeben haben.



Foto: Ilka Hindrichs

Hey Karin, kommst du zur Polizei Niedersachsen?

Mit diesen Worten hat mich Daniel Dahlke letztes Jahr gefragt, ob ich beim Strategieforum die Abschluss-Keynote halten könnte.

Und ich war sofort dabei, weil es mir auch ein persönliches Anliegen ist.

Denn während viele Unternehmen zu Kontrolle und autoritärer Führung zurückkehren, setzt die Polizei Vertrauen ganz oben auf die Agenda.

Und wenn solch große Institutionen mutig voran gehen, können wir viel bewegen.

Vor allem dann, wenn es auch noch die sind, die einen so erheblichen Beitrag dazu leisten unsere Demokratie zu schützen und zu wahren.

Letzten Freitag war es dann so weit. Ca. 1.000 Kolleg:innen der Polizei Niedersachsen haben sich mit unglaublich viel Energie und Emotion mit ihrem Zukunftsauftrag befasst.

Und ich durfte zum Abschluss mit ihnen über unser Menschenbild, Vertrauen und Verletzlichkeit in der Führung sprechen.

Darüber was möglich wird, wenn wir unsere Menschlichkeit ganz bewusst in unsere Arbeit integrieren und Vertrauen als eine Entscheidung begreifen, die in unserer eigenen Verantwortung liegt.

Danke für den Tag bei euch Daniel. Und auf viele weitere, die sich auf den Weg machen.

Es gibt Momente im Leben, die vergisst man nie wieder.

Gestern war so ein Moment.

Es ist 18:30 Uhr und Jule Jankowski moderiert mich auf einmalige Weise zu meiner eigenen Book Release Party an.

Ich weiß, jetzt geht’s los und da sitzen über 200 Menschen. Der Saal bebt.

Und ehrlich gesagt: Ich kann vor 5000 Leuten eine Keynote halten, und bleibe dabei relativ gefasst.

Aber gestern Abend, war ich unglaublich nervös. Jule kann das bestätigen 😄

Denn diesmal ging es um mein Buch, meine tiefsten Gedanken und ein Thema, dass uns alle sehr verletzlich macht.

Und genau diesen Moment, möchte ich mit euch teilen.

Danke an alle, die gestern mit mir gefeiert haben. Eure Anwesenheit, eure Worte und Umarmungen haben mich umgehauen.

Und danke, an alle, die kräftig unterstützt haben, damit dieser Abend möglich geworden ist.

Und jetzt eine Bitte an euch, ich habe kaum Fotos bisher. Die kommen bestimmt erst heute Nachmittag. Also füllt die Kommentare gern mit euren.

Und jetzt freue ich mich auf eure Meinung zum Buch:
👉🏼 https://lnkd.in/ex8DKeBw

„Wer es schon einmal verbockt hat, wird es wieder tun.“

Wenn es um Vertrauen geht, werden mir diese Fragen am häufigsten gestellt:

„Wie soll ich jemandem wieder vertrauen, der mich enttäuscht hat?“

„Wie soll ich Verantwortung abgeben, wenn das schon einmal schiefging?“

„Wie soll ich mich auf jemanden einlassen, wenn ich immer verletzt wurde?“

Diese Fragen folgen einer vermeintlichen Logik der Berechenbarkeit. Denn sie setzen voraus, dass das, was war, sich wahrscheinlich wiederholen wird.

Wir knüpfen unser Vertrauen an unsere Erfahrungen aus der Vergangenheit.

Doch so ein “Knowledge-based Trust” ist kein echtes Vertrauen, sondern eine Kalkulation nach Wahrscheinlichkeit.

Evolutionär war das mal sinnvoll, heute ist es psychologisch fatal. Denn unsere Erlebnisse wiederholen sich meist genau deshalb, weil wir insgeheim erwarten, wieder enttäuscht zu werden.

Unbewusst verhalten wir uns dann auch so, und beeinflussen genau dadurch den Verlauf.

Die Antwort auf die Fragen ist deshalb eine ganz andere Art von Vertrauen.

Eine, die nicht auf Vorerfahrung basiert und für die es noch keine Beweise gibt.

Wir hören auf, die Zukunft auf Basis der Vergangenheit zu berechnen, und entscheiden uns dafür, an sie zu glauben.

“Ich glaube an dich und daran, dass du wachsen kannst.”

“Ich glaube an uns und daran, dass wir es schaffen können.”

Das ist “Vulnerability-based Trust”.
Die Art von Vertrauen, die uns nicht in den Grenzen der Vergangenheit hält, sondern uns die Chancen eröffnet, sie zu sprengen.

Und ja, das macht uns verletzlich. Aber es ist genau diese Bereitschaft, Risiken einzugehen, um Entwicklung möglich zu machen, die wir dringend brauchen.

Sie schafft echte Zukunft, statt die Vergangenheit als limitierende Größe für morgen zu verstehen.

Wir hören auf, Menschen darauf zu reduzieren, was einmal war, und fangen an herauszufinden, was werden kann.

Denn wer nur an die Erfahrung von gestern glaubt, bleibt auch dort.

Foto: Ilka Hindrichs

Sei fleißig, aber bitte nicht hartnäckig
- wir verurteilen genau das, was wir dringend brauchen.

Die Welt verändert sich rasant, nicht aber unser Verständnis dessen, was als angemessen gilt.

Kein Wunder, dass wir versuchen, neue Probleme mit alten Mitteln zu lösen.

Es gibt viele Underdogs, wenn es um unsere Haltung, unseren Umgang mit Arbeit oder unsere Emotionen geht.

Wir haben sie in der Vergangenheit als negativ abgestempelt, obwohl sie uns heute extrem helfen würden.

Während Fleiß, Kompromissbereitschaft und Belastbarkeit gern gesehen werden, schicken sich Ungeduld, Naivität und Verletzlichkeit nicht.

Und das ist unser größter Fehler:
Wir haben Qualitäten trainiert, die uns gehorsam, kontrolliert und funktional machen, aber verlernt jene zu leben, die uns lebendig halten.

Ich begleite die Teamentwicklung eines Geschäftsführers, da platzt ein trotziges Kind rein.

Ein Geschäftsführer will die Zusammenarbeit mit seinem Führungsteam verbessern.

Er vermisst Offenheit, der Flurfunk brodelt und die Ergebnisse der jährlichen Befragung sind schlecht.

Für ihn ein klares Signal: Alles muss auf den Tisch.

Also teilt er seine Beobachtung, spricht über seinen Wunsch und lädt zu offenem Austausch ein.

So weit, so gut.

Doch als niemand etwas sagt, wird er ungeduldig.

Der Ton kippt und aus dem partnerschaftlichen Geschäftsführer wird ein strenges Familienoberhaupt, das an die Loyalität und das Erwachsensein seiner Leute appelliert.

Die Luft wird dick als immer noch niemand den Mund aufmacht.

Jetzt wird er zum trotzigen Kind, das gekränkt in den inneren Rückzug geht.

Ich unterbreche die Situation und spreche mit ihm. Denn so schmerzhaft der Moment auch war, so aufschlussreich war er.

Immerhin wussten wir jetzt, warum keiner offen sprach.

Er erkannte, dass er in seiner Hilflosigkeit genau das förderte, was er eigentlich verändern wollte. Angst und Vermeidung.

Strenge Eltern und trotzige Kinder gehören nicht in die Führung. Sie zerstören Augenhöhe und machen Ehrlichkeit unmöglich.

Was hilft, ist nicht Druck, sondern Neugier und echtes Interesse. Denn Schweigen hat immer einen Grund.

Wenn wir nicht weiter wissen, können wir fragen:

👉🏼Was braucht ihr, um offen zu sprechen?
👉🏼Was kann ich tun, damit ihr euch mitteilen könnt?
👉🏼Wenn ihr noch nicht offen sprechen könnt, was wäre ein passender Weg für euch, euch mitzuteilen?

Und ja, das ist anstrengend, aber anders als die erste Variante, führt es zum Ziel.

Foto: Ilka Hindrichs

Das wird eine der wichtigsten Kompetenzen der Zukunft

Ein Bereichsleiter fragt mich vor kurzem, wie er mit seiner „verantwortungslosen“ Teamleiterin umgehen sollte.

Sie hätte es ignoriert, als deutlich wurde, dass sie ihr vereinbartes Ziel nicht erreichen würde.

Doch kaum rekonstruiere ich mit ihm die Situation und stelle Fragen, da wird deutlich, dass er die meisten nicht beantworten kann.

Er geht wieder los und sucht das Gespräch mit seiner Teamleitung. Und beide entdecken, dass sie einfach vollkommen aneinander vorbei geredet, und sich missverstanden hatten.

Die meisten schlechten Entscheidungen entstehen meiner Erfahrung nach nicht aus fehlendem Willen oder mangelnder Kompetenz, sondern aus vorschnellen Zuschreibungen.

Wenn wir in der Führung auf unsere erste Interpretation der Situation reagieren, statt auf die Situation selbst.

Wir brauchen Demut für die Tatsache, dass unsere Wahrnehmung nicht die Wahrheit ist.

Es wird Zeit für echte Beobachtungskompetenz.

Es ist Fähigkeit nicht gleich Urteile zu fällen, sondern zu sehen, zu hören, zu fragen und zu lernen.

💭Denken in Perspektiven
Das PAU-Modell hilft, nicht vorschnell zu urteilen:
1️⃣Punktuelle Beobachtung – Was war die konkrete Situation? (Wann? Wo? Mit wem?)
2️⃣Alternative Deutungen – Welche anderen Erklärungen könnte es geben?
3️⃣Unklare Bereiche – Was weiß ich noch nicht?

❓Neugier entwickeln
Fragen prüfen unsere gemeinsame Wahrnehmung
-Was ist aus deiner Sicht passiert?
-Wie empfindest du die Situation?
-Welches Ziel hattest du vor Augen?
-Wo war ich unklar?
-Welche Unterstützung hat dir gefehlt?

Wenn wir genauer hinsehen, können wir aufhören zu richten und anfangen zu forschen.

Foto: Ilka Hindrichs

Deutschland liegt in Sachen Fehlertoleranz auf Platz 60 von 61 Ländern.

Ich sitze in einem Café. Zwei von Tische weiter sitzt ein Paar. Es unterhält sich angeregt und lacht.

Die Kellnerin bringt ihre Getränke, doch bevor sie sie abstellen kann, kippt ein Glas um.

Die Gäste bekommen nichts ab. Nicht mal der Tisch. Aber ihre Mienen sind versteinert.

Die Kellnerin entschuldigt sich mehrfach und holt etwas zum aufwischen.

Als sie wiederkommt entschuldigt sie sich nochmal und wischt den Boden.

Die beiden am Tisch reagieren überhaupt nicht auf die Entschuldigungen, sondern sehen sich nur mit hochgezogener Augenbraue an.

Und in diesem Moment wird mir einmal mehr klar, wie unsere wahre Haltung zu Fehlern ist.

Denn wenn wir schon bei kleinen Missgeschicken eiskalte Schultern zeigen, ist es kein Wunder, dass wir uns so sehr vor echten Fehlern fürchten.

Aktuell liegt Deutschland in Sachen Fehlertoleranz im Vergleich mit insgesamt 61 Ländern sogar auf Platz 60.

Unsere Haltung zeigt sich nicht in Workshops oder auf Fuckup Nights, sondern in echten Momenten. Genau dann, wenn wir uns unbeobachtet fühlen.

Dann wenn Missgeschicke und Fehler gerade passieren. Nicht wenn wir sie bereits zu perfektem Storytelling verarbeitet haben.

Ich bin kurz darauf noch zu der Kellnerin gegangen und habe ihr gesagt, dass mir das auch oft passiert ist, als ich neben der Schule kellnerte.

Ihr Ausdruck veränderte sich sofort, sie lächelte und bedankte sich.

Es braucht nicht viel um Menschen zu zeigen, dass wir sie sehen.

Und das ist nicht nur dann wichtig, wenn alles läuft, sondern gerade dann, wenn nicht.

Ich habe zwei anspruchsvolle Wochen hinter mir.

Jeden Tag intensive Teamprozesse, Coachings oder Vorträge, zwei völlig aufgekratzte Kinder, die es kaum erwarten können, dass der Wichtel endlich einzieht (ratet mal wer das ist) und eine halbe Erkältung.

Und immer dann, wenn ich unter Druck gerate, kehre ich in die innere Haltung zurück, in der ich mich am besten auskenne.

“Ich bin nicht gut genug.”

Ich glaube, dass ich es nicht schaffen oder all den Ansprüchen (meinen natürlich) nicht genügen werde.

Auch wenn wir viel an uns arbeiten, bleiben diese alten inneren Stimmen ein Teil von uns und tauchen meist dann auf, wenn wir verwundbar sind.

Und ich teile das, weil es zeigt, dass wir alle mal zu kämpfen haben.

Weil uns heute oft versprochen wird, wir könnten alles wegoptimieren. Und weil das Unsinn ist.

Weil ein mutmachender Spruch am Spiegel uns nicht neu erfindet.

Im Vertrauen zu sein heißt nicht, nie zu zweifeln. Und an sich gearbeitet zu haben heißt nicht, nie wieder an sich arbeiten zu müssen.

Es bedeutet vielmehr sich darüber bewusst zu sein, dass bestimmte Dinge zu uns gehören, und gleichzeitig die Gewissheit zu haben, dass sie nicht über uns bestimmen.

Was mir hilft:

👉🏼Ich denke in kleinen Häppchen: nicht den ganzen Berg auf einmal ansehen

👉🏼Ich mache extra langsam: noch ein entspannter Kaffee am Morgen oder ein Spaziergang, gerade dann, wenn ich unter Druck stehe

👉🏼Ich nehme bewusst wahr, was gut ist: kleine Erfolge feiern und sehen, welchen Unterschied ich mache

👉🏼Ich erlaube mir nicht alles zu schaffen, sondern das, was wirklich wichtig ist

Was hilft euch?

Wenn deine Mitarbeitenden Vereinbarungen nicht einhalten, liegt es oft daran:

Vor kurzem hat mich eine Geschäftsführerin im Coaching gefragt, warum ihre Leute sich nicht an Vereinbarungen halten.

Eigentlich wollte sie, dass Teamwork großgeschrieben wird und sich alle gegenseitig helfen.

Aber das Einzige, was groß war, war der Graben zwischen den Silos.

Sie war enttäuscht und wusste nicht weiter.

Bis ich sie etwas gefragt habe, was fast immer weiterbringt:

„Was ist denn gut daran, wenn niemand zusammenarbeitet?“

👉🏼Welches Problem löst das für die Teams?

Denn jedes Problem ist für ein anderes Problem die Lösung.

Also haben wir nach Antworten gesucht. Und was spannend war:
Es gibt Einzelverzielung im Unternehmen, inklusive Bonuszahlungen für besonders gute Leistung.

Teamwork wird nicht honoriert.

Das sticht jede Vereinbarung aus.

Die meisten Enttäuschungen oder vermeintlichen Vertrauensbrüche sind eigentlich keine, sondern werden durch genau solche…
👉🏼Strukturen
👉🏼Prozesse
👉🏼formelle und informelle Regeln

…im Unternehmen provoziert.

❓Bei wem muss ich um Erlaubnis fragen, und kann deshalb nicht in die Verantwortung gehen?
❓Welches Verhalten wird belohnt?
❓Welches wird bestraft?
❓Welche Ziele sind führend?

Wir tun lediglich, was wir müssen, um im System gut über die Runden zu kommen.

Ändern wir die Verhältnisse, ändert sich auch das Verhalten.

Im Paperwings Podcast spreche ich mit Danny Herzog-Braune, MBA darüber:
👉🏼warum Beobachtungskompetenz immer wichtiger wird
👉🏼was mein neues Buch damit zu tun hat
👉🏼und welches Prinzip auch in unseren privaten Beziehungen erstaunlich wirksam ist

Hört unbedingt rein. Es ist ein unheimlich praxisorientiertes Gespräch mit ganz vielen Beispielen und Tipps zum mitnehmen.

Alle sollen KI nutzen, aber niemand will die Ergebnisse sehen.

Der Hype um KI reißt nicht ab. Mehr noch: Es herrscht ein gewaltiger Druck überhaupt mitzuhalten.

Und Social Media ist zur Trainingsarena aller geworden, die mal irgendwas ausprobieren wollen.

Seit Monaten werden die Feeds mit beliebig generierten Texten und Videos geflutet.

Doch jeder starke Trend erzeugt irgendwann einen Gegentrend.

KI-generierte Inhalte sind zur PowerPoint-2.0-Ästhetik geworden. Sobald wir sie sehen, werden wir müde und schalten ab.

Sie ernten inzwischen sogar ordentlich Kritik. Weil niemand blutleere Videos sehen will.

Wir wollen nichts kaufen, dessen Darstellung keinen Wert mehr hat.

Und wir wollen keine Aufmerksamkeit in Inhalte investieren, deren Erstellung keine Aufmerksamkeit bekommen hat.

McDonald’s hat den eigenen KI-generierten Weihnachtswerbespot deshalb gerade sogar zurückziehen müssen.

Und die Zeit schreibt, der ganze KI-Slop auf Social Media könnte das sein, was uns wieder in der analogen Welt ankommen lässt.

All das zeigt uns einmal mehr, dass Menschen Menschen sehen wollen.

Niemand möchte von KI ersetzt werden. Genau deshalb irritiert es so sehr, wenn wir unsere Arbeit durch sie ersetzen.

Sie ist ein Werkzeug, das uns unterstützt. Aber nicht ausschließt.

Echte Inhalte sind damit deutlich vertrauenswürdiger als alles, was zwar technisch möglich, aber menschlich leer ist.

Quelle: DIE ZEIT
Illustration: Tyler Spangler

11 Anzeichen dafür, dass Angst euer Team bremst.

Psychologische Sicherheit wird 2026 zur wichtigsten Führungsaufgabe.

Denn sie ist eine elementare Voraussetzung für Leistung, Gesundheit und Innovation.

Damit ist sie nicht nur ein Kulturthema, sondern auch ein harter Wirtschaftsfaktor.

Die Herausforderung für viele ist, zu erkennen, wo sie fehlt.

Das sind die häufigsten Anzeichen. Wenn schon eines davon zutrifft, lohnt es sich, genauer hinzusehen.

1. Ihr habt kaum Zugehörigkeitsgefühl, obwohl ihr formal zueinander gehört.

2. Eure Stimmung ist auffällig nett und harmonisch, obwohl Spannungen spürbar sind.

3. Ihr sitzt sinnlose Meetings und Aufgaben trotz innerem Widerstand aus, statt sie zu hinterfragen.

4. Ihr teilt eure Ideen und Verbesserungsvorschläge nicht miteinander, obwohl ihr welche habt.

5. Ihr fragt nicht nach, obwohl etwas unklar ist oder ihr Unterstützung bräuchtet.

6. Niemand im Team will so richtig Verantwortung übernehmen, obwohl ihr gern gestalten würdet.

7. Etwas falsch zu machen, fühlt sich beschämend an, weshalb ihr eure Fehler voreinander verbergt.

8. Zweifel und Störgefühle werden in „sicheren“ Grüppchen diskutiert, nie mit dem ganzen Team.

9. Ihr zeigt euch einander nur von der besten Seite, weil sich alles andere zu gefährlich anfühlt.

10. Gemeinsam zu lernen, funktioniert bei euch nicht, weil niemand Lernfelder eingestehen möchte.

11. Überforderung spielt ihr voreinander runter, weil sie sich entblößend anfühlt.

Was tun?

👉🏼In Vorleistung gehen
Nur auf psychologisch sichere Rahmenbedingungen zu warten funktioniert nicht.

Die eigene Unsicherheit oder Unvollkommenheit sichtbar zu machen hilft allerdings sofort und ist meist deutlich weniger riskant als wir denken.

👉🏼Rahmenbedingungen herstellen
Psychologische Sicherheit ist auch ein systemisches Thema. Sie wird in Strukturen, Regeln und Prozessen verankert.

👉🏼Führungsskills weiterentwickeln
Psychologisch sichere Teams entstehen nicht durch Zufall, sondern durch bewusste Haltung und Handlung. Und das können wir erlernen.

In meinem neuen Buch „Feel Safe. Be Brave“ zeige ich einfache und praktische Wege aus meiner täglichen Praxis, wie das geht.

Den Link zum Buch findet ihr in den Kommentaren.

❓Was wäre eure Nummer 12?

Psychologische Sicherheit ist nicht das Ergebnis starker Zusammenarbeit, sondern ihre Voraussetzung.

Viele glauben, dass Teams dann gut zusammenarbeiten, wenn sie sich gut kennen.

Als würde Nähe automatisch zu Vertrauen führen, gemeinsame Zeit zu Offenheit und Sympathie zu Leistung.

Aber so ist es nicht.

Teamevents, gemeinsame Lunches oder Pizzaabende mögen uns einander näher bringen, doch sie schaffen keine Kultur, in der wir Widerspruch riskieren, Fehler eingestehen oder unbequeme Themen ansprechen.

Denn sonst würden wir auch unseren Schwiegereltern ohne Probleme sagen, was wir denken, oder endlich den unterschwelligen Familienkonflikt angehen.

Vertrautheit schafft nicht automatisch Vertrauen und Sicherheit.

Erst wenn Menschen sich sicher fühlen, ehrlich zu sein, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen, können sich die Potenziale ihrer Zusammenarbeit wirklich entfalten.

Es wird deshalb zur zentralen Führungsaufgabe, solche Rahmenbedingungen bewusst zu gestalten.

Unternehmen, die dieses Thema aktiv angehen, werden schneller lernen, besser entscheiden und nachhaltiger leisten können.

Bei OTTO durfte ich bereits zum zweiten Mal mit den Führungskräften genau darüber sprechen.

Über den Mut, Spannungen und verrückte Ideen sichtbar zu machen und psychologische Sicherheit systemisch zu gestalten.

Danke an Marc Opelt, Verena Sievers und Katja Seeger (auf dem Bild), genau so wie an Andrea Becker, Dr. Boris Ewenstein und Dr. Michael Müller-Wünsch für die Offenheit und die inspirierende gemeinsame Arbeit.

Das Schlimmste was man Menschen sagen kann, denen es schwer fällt zu vertrauen:

👉🏼Entspann dich mal
👉🏼Das wird schon
👉🏼Mach dir nicht immer so einen Kopf
👉🏼Hab Vertrauen

Und ich spreche da aus eigener Erfahrung.

Denn wenn es so einfach wäre, wäre es nicht so schwer.

Vertrauen ist nicht wie ein Schalter, den wir einfach umlegen.
Aber dafür wie ein Muskel, den wir trainieren können.

Und dabei spielt Wissenschaft eine große Rolle.

In einem Experiment lernte eine Testgruppe Klavier zu spielen, während eine zweite Gruppe es sich nur vorstellte.

Beide Gruppen zeigten danach messbare Veränderungen in der Gehirnstruktur.

Allein die Vorstellung des Klavierspielens bewirkte vergleichbare strukturelle Veränderungen, wie das tatsächliche Spielen. (Pascual-Leone, 1995)

Auf Basis dieser Neuroplastizität unseres Gehirns habe ich ein einfaches Modell entwickelt, das uns hilft, ins Vertrauen zu kommen.

Es ist inzwischen durch jahrelange Arbeit in Coaching und Begleitung erprobt und sehr wirksam.

Wie es funktioniert, erfahrt ihr am Montag in der neuen BoldShift-Ausgabe.

Den Link findet ihr in den Kommentaren.

Foto: Constantin Rademacher

Aus diesem Grund sind die wenigsten Teams psychologisch sicher…

als meine Tochter noch in der Kita war, gab es eine Zeit lang immer wieder Konflikte in ihrer Gruppe.

Eines der Kinder, tat der besten Freundin meiner Tochter ziemlich doll weh.

Aber das schlimmste an diesem Tag war für sie, dass die Erzieherin den Kindern sagte: “Ihr müsst euch jetzt alle wieder lieb haben.”

Sie verstand das nicht, denn wir haben versucht ihr vorzuleben, dass sie niemanden “lieb haben muss” und sagen darf, wenn was nicht in Ordnung ist.

Es war der verzweifelte Versuche eines überlasteten Kita-Personals, die Situation wieder in den Griff zu bekommen.

Auch sie haben im besten Wissen nur das getan, was ihnen in dem Moment möglich war.

Doch es hat mir gezeigt, wie früh wir lernen sollen, uns anderen nicht zuzumuten und es ihnen einfach zu machen.

Wir sollen den Mund halten, funktionieren und den Betrieb nicht stören.

Es ist kein Wunder, dass uns bei der Arbeit die Sicherheit fehlt Unbequemes anzusprechen, wenn wir von klein auf lernen, dass der störungsfreie Ablauf wichtiger ist als das, was wir zu sagen haben.

Psychologische Sicherheit fehlt nicht nur in Teams, sie fehlt auch schon in vielen Familien, vielleicht in der Kita und sehr wahrscheinlich in der Schule.

Einfach weil wir ständig getrieben sind zu schaffen, was wir tun sollen.

Was hilft, um das im eigenen Einflussbereich zu ändern?

Innehalten
Wenn jemand gerade nicht funktioniert, Zweifel äußert oder etwas hinterfragt, können wir hinsehen, statt sofort zu versuchen die Sache “schnell zu lösen”.

Reingehen
Wir können echtes Interesse zeigen und Fragen stellen, um zu verstehen.

Entscheiden
Wir können gemeinsam entscheiden, wie wir damit umgehen.

Bedanken
Ein ehrliches “Danke, dass Du mir das so offen sagst, das weiß ich sehr zu schätzen.”, zeigt: “Ich möchte, dass du es mir auch nächstes Mal sagst, wenn was ist.”

Dafür brauchen wir kein Budget, machen aber einen Unterschied, der unbezahlbar ist.

Denn ein ehrlicher Widerstand bringt uns deutlich weiter als jedes vorgetäuschte Einverständnis.

Mit Nicole Zätzsch spreche ich in ihrem „Freiraum für Führungskräfte“ über mein neues Buch und darüber, warum es sich lohnt, wenn der Laden nicht einfach immer nur läuft, sondern Störungen ihren Raum bekommen.

Hört doch mal rein und sagt uns, wie ihr das seht.

Foto: Ilka Hindrichs

Gesundheit ist die Führungsentscheidung, die wir am häufigsten treffen.

Neulich war ich wieder viel unterwegs. Ein Termin jagte den nächsten und dazwischen stehe ich hungrig und müde an irgendeinem Bahnhofscafé.

Vor meiner Nase nur Berliner und Baguettes.

Wie war das noch mit den Proteinen? Und habe ich heute schon einen Regenbogen gegessen?

Ich könnte jetzt einfach verzichten, weil ich mich eigentlich gesünder ernähre, oder ich stärke mich und lasse es gut sein.

Und genau das ist für mich der Unterschied zwischen Selbstoptimierung (Reiß dich zusammen!) und Selbstführung (Was ist angesichts der Situation hilfreich und stimmig?)

Ich halte nichts vom Selbstoptimierungswahn der letzten Jahre.

Denn während wir alles tun, um gesund und lange zu leben, verlieren wir aus den Augen, worum es im Leben eigentlich geht.

Ich möchte beides. Flexibilität und Gesundheit, Freude und Routine. Und vor allem möchte ich dabei gut zu mir sein, gerade weil schon genug los ist.

Unsere Gesundheit ist immerhin nicht der eine Lebensstil, sondern die Summe der vielen Entscheidungen, die wir täglich im Kleinen treffen.

Genau deshalb mag ich dieses Buch so sehr.

Nils Behrens ist ein absoluter Experte auf seinem Gebiet. Ich habe schon seinen ersten Podcast „Forever Young“ regelmäßig gehört und „Healthwise“, sein aktueller Podcast, begleitet mich ebenfalls durch die Woche.

Seit Jahren beschäftigt er sich wie kaum ein anderer mit der Materie der Langlebigkeit. Aber eben nicht dogmatisch, sondern realistisch.

Jetzt bringt er sein geballtes Wissen als Buch raus.

„Spaziergang zur Unsterblichkeit“ hält, was der Titel verspricht. Das Buch liest sich so leicht wie ein Sonntagsspaziergang und ist gleichzeitig vollgepackt mit Mehrwert und Informationen.

Und hier geht es um weitaus mehr als Bewegung, Ernährung und Schlaf.

Nils beleuchtet zum Beispiel auch Atmung, Mindset-Themen und welche Rolle unsere sozialen Kontakte in Sachen Gesundheit spielen.

Das Buch versucht nicht, uns zu perfektionieren, sondern Stimmigkeit herzustellen, zwischen Anspruch und Alltag, zwischen Wissen und Leben.

Es erscheint diesen Mittwoch und ich durfte es vorab schon lesen. Große Empfehlung!

Diese drei Fragen decken auf, was wirklich vor sich geht.

Wenn ich mit großen Gruppen und Führungsteams arbeite, stelle ich oft diese drei Fragen:

👉🏼Wer von euch hat schon mal dem eigenen Chef oder der eigenen Chefin etwas gesagt, von dem ihr glaubtet dass er oder sie es hören wollte, statt zu sagen, was ihr wirklich dachtet?

👉🏼Wer von euch hat schon mal einen Fehler ganz schnell vertuscht oder heimlich selbst behoben, damit bloß niemand etwas merkt?

👉🏼Wer von euch hat schon mal in einem Meeting gesessen und gedacht, „das macht gar keinen Sinn“, aber nichts gesagt und sich am Ende auch noch für das Meeting bedankt?

Und wisst ihr was? Immer sind alle Hände oben. Und wie erleichternd alle sich umsehen, lachen und erkennen: „Ich bin ja gar nicht allein damit.“

Aber jetzt stellt euch mal vor, wie viel Produktivität, Energie und Zeit wir gewinnen würden, würden wir den ganzen Affentanz nicht täglich betreiben müssen.

Stellt euch mal vor, was da alles möglich wäre.

Wir brauchen Strukturen, in denen wir sagen können, was ist, statt uns die ganze Zeit nur was vorzumachen.

Und das ist kein Luxusthema für gute Zeiten, sondern genau jetzt, in der größten Unsicherheit ein harter Wirtschaftsfaktor.

In meiner Masterclass mit STRIVE Magazine „Warum psychologische Sicherheit die Führungsaufgabe der Zukunft ist“ spreche ich deshalb mit Katharina Wolff darüber, wie wir Rahmenbedingungen schaffen, in denen sich Menschen trauen Unbequemes auszusprechen.

Seid dabei und wir sehen uns dort:

📅 22. Januar 2026, 17:30-18:30 Uhr
👉 Den Link zur Anmeldung findet ihr in den Kommentaren

Ich freu mich auf euch!

Jeden Sonntagabend war mir schlecht.

Vor vielen Jahren war ich selbst in einem Team, in dem ich nie wirklich offen reden konnte.

Statt zusammenzuarbeiten, war die Kultur von Konkurrenz geprägt und ständige Vergleiche gehörten zur Tagesordnung.

Gleichzeitig waren alle unheimlich höflich und nett zueinander.

Ich konnte noch gar nicht benennen, was nicht gestimmt hat.

Aber mein Körper hat sofort reagiert.

Ich war unglaublich angespannt.

Ich habe kaum geschlafen, hatte ständig Kopfschmerzen und war Stammgast beim Arzt.

Die gesundheitlichen Folgen fehlender psychologischer Sicherheit im Team werden oft vergessen.

Dabei sind sie ein Treiber für Erschöpfung und begünstigen Burnout.

Im Healthwise Podcast spreche ich mit Nils Behrens darüber:
👉🏼warum soziale Gefahr reale Gefahr ist
👉🏼was genau im Körper passiert, wenn wir Angst im Team haben
👉🏼was der Brave Space in meinem Buch bedeutet
👉🏼und mit welchen kleinen Veränderungen im Verhalten Führung die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass Menschen sich sicherer fühlen

Das Gespräch ist ein richtig guter Start für die Arbeit im eigenen Team.

Ich bin gespannt, was ihr dazu sagst.

Sei der Mensch für andere, den du selbst mal gebraucht hättest.

Wer mich heute sieht, sieht vielleicht Erfolg, eine große Community oder meine Auszeichnungen. Es sieht schnell so aus, als ob mir das zugeflogen wäre.

Doch das ist es nicht. Im Gegenteil. Ich bin das, was man als soziale Aufsteigerin bezeichnet.

Aufgewachsen in zerrütteten Verhältnissen und ziemlich früh auf sich allein gestellt.

Ich hatte weder Geld noch ein Netzwerk, das mich unterstützte.

Meine erste eigene Wohnung bestand aus einem Boden ohne Belag, einer Matratze und einem Standherd. Das wars.

Aber es gab auf meinem Weg irgendwann jemanden, der mehr an mich geglaubt hat als ich selbst, mich unterstützt und mir Rat gegeben hat.

Und das ist der Grund, warum ich mich so sehr für Menschlichkeit und Vertrauen einsetze.

Und das ist auch der Grund, warum ich MentorMe aus tiefer Überzeugung seit Jahren als Mentorin, Trainerin und Partnerin unterstütze.

Denn MentorMe schafft genau die Basis, die Frauen stärkt und ihnen Zugang zu etwas gibt, das sonst viel zu oft vom Zufall abhängt:
👉🏼Zu Menschen, die schon da sind, wo man selbst hinwill.
👉🏼Menschen, die ihre Erfahrung teilen, einem zuhören und Rat geben.

Karin Heinzl und ihr Team leisten damit jedes Jahr großartige Arbeit, um den Zugang zu Mentoring zu erleichtern.

Falls auch ihr gerade an einem Punkt steht, an dem Orientierung, Austausch und echte Unterstützung den Unterschied machen könnten, dann geht den Weg nicht allein, sondern meldet euch als Mentee an.

Alle, die ab jetzt eine neue MentorMe-Membership abschließen, erhalten als persönliches Geschenk mein neues Buch kostenlos obendrauf.

Außerdem verschenken wir noch ein paar Tickets für meine Book Release Party in Berlin, am 10.02.2026.

Alle Infos dazu findet ihr in den Kommentaren.❤️

Ich freu mich auf euch!

Der wichtigste Faktor guter Führung sind nicht KPIs, sondern das:

Ich muss immer schmunzeln, wenn Unternehmen in Projekten herausarbeiten wollen, wie viel Prozent der Arbeitszeit ihre Führungskräfte eigentlich führen sollen.

Meine Antwort ist immer: 100.

Denn mal ehrlich:
Genau dafür ist Führung da. Für die Menschen, die die fachliche Leistung erbringen.

Und dafür tragfähige Beziehungen zu ihnen und zwischen ihnen aufzubauen.

In der seit den 1930er-Jahren laufenden Langzeit-Glücksstudie „Harvard Study of Adult Development“ wurde eindeutig nachgewiesen:

Das Allerwichtigste für unsere körperliche und seelische Gesundheit sowie unser Wohlbefinden und Glück sind gute zwischenmenschliche Beziehungen.

Gemeinsame Entwicklung und Leistung ist die logische Folge daraus.

Angst im Team ist die Bremse für Leistung und Innovationskraft.

Da können wir noch so viele Achtsamkeitskurse anbieten, Leistung einfordern oder Benefits versprechen.

Ist Angst da, fehlt jede Ressource für Engagement.

Weil wir uns einander einfach nicht zuMUTen können.

Das sind die wichtigsten 11 Anzeichen für diese Angst.

Wenn bereits eines davon bei euch zutrifft, lohnt es sich, genauer hinzusehen.

Wie wir Angst im Team angehen und reduzieren können, zeige ich in meinem neuen Buch.
👉🏼 https://amzn.eu/d/0bnwxGjk

Wenn alles ein Safe Space ist, ist nichts ein Safe Space

Neulich habe ich mich mit einer Bekannten über die Frage unterhalten was für sie einen Safe Space ausmacht.

Ihre Antwort:
„Leute, die genau die Erfahrung gemacht haben, wie ich. Da muss ich mich nicht erklären und kann genau so sein, wie ich bin.“

Und das ist eine verbreitete Ansicht.

Unser Wunsch nach Gleichgesinnten ist menschlich. Aber wir verwechseln Safe Spaces mit Bubbles.

Da wird schnell alles zum Safe Space, weshalb nichts einer ist.

Und was, wenn ich mich der Meinung in meinem vermeintlichen Safe Space nicht anschließe?

Werde ich dann direkt ausgegrenzt?

Das wäre auch nichts anderes als Zugehörigkeit zum Preis von Anpassung und damit das krasse Gegenteil eines Safe Spaces.

Gleichheit allein schafft keine Sicherheit, höchstens Scheinzugehörigkeit.

Und selbst wenn wir uns gerade sicher fühlen, heißt das nicht, dass es der Person neben uns auch so geht.

Doch was braucht es wirklich für echte Sicherheit untereinander und warum scheitern wir so oft damit?

Darüber sprechen Jule Jankowski und ich in ihrem Good Work Podcast.

Jule ist nicht nur ein unheimlich toller Mensch, den ich sehr schätze, sondern auch eine geniale Podcast Host.

Sie stellt tiefe Fragen, bohrt dann noch viel tiefer und schafft es gleichzeitig, das ganze nicht zu ernst zu nehmen.

Damit hat sie mir unter anderem entlockt:

👉🏼Warum ich Mut für mein neues Buch brauchte
👉🏼Was fehlende psychologische Sicherheit mit stark regulierten Unternehmen zu tun hat
👉🏼Mit welcher Übung wir einen Schritt weiter kommen, wenn psychologische Sicherheit nicht da ist

Hört unbedingt rein. Ich freu mich auf eure Gedanken zu dem Gespräch.

Den Link findet ihr in den Kommentaren.

Bevor ich etwas für dich tue, will ich, dass du was von mir hältst.

Immer noch glauben viele Führungskräfte, ihre Mitarbeitenden müssten sich Respekt, Wertschätzung oder Vertrauen verdienen.

Und das ist einer der teuersten Irrtümer, die es je gab.

Denn gesunde und nachhaltige Leistung aus eigener Motivation heraus entsteht nie, weil wir anderen etwas beweisen müssen.

Sie entsteht, weil wir spüren, dass jemand uns sieht und an uns glaubt.

Vertrauen und Wertschätzung waren nie das Ergebnis von Leistung. Sie waren schon immer ihre Voraussetzung.

Wer sie bloß als Belohnung versteht, wird Mitarbeitende haben, die nur so viel tun, wie unbedingt nötig.

Wer sie aber schätzt, bevor Erfolge sichtbar sind, ermöglicht Motivation und Loyalität, die aus sich selbst heraus wirken.