Maja Gojtowska

Slack nie zrobił pracownikom kolejnego kubka. Zrobił im buty Nike. Nosilibyście?

Bo tak właśnie robi się firmowy merch, który na pewno nie wyląduje na dnie szafy. Spoiler! Jeśli pracownicy nie chcą korzystać z Waszych gadżetów to nie oni są problemem...

I właśnie to świetnie zrozumiał Slack. Nie chodzi o to, żeby wrzucić logo na kolejny kubek, koszulkę czy długopis. Chodzi o stworzenie czegoś, co pracownicy naprawdę chcą mieć, nosić i pokazywać innym.

Dlatego Slack nie tylko wykorzystał swoje firmowe kolory i motywy, ale też zadbał o detale, które budują poczucie przynależności - od SlackBota na pięcie po hasło „Work Hard and Go Home”, które przypomina o kulturze organizacji równie skutecznie jak niejedna kampania employer brandingowa.

Bo najlepszy merch nie reklamuje firmy. Najlepszy merch sprawia, że ludzie sami chcą być z nią kojarzeni.

Ps. Jestem Maja i wierzę, że pracodawcy powinni traktować kandydatów do pracy i pracowników jak klientów. Każdego dnia staram się to zmienić. Dołącz do mojego newslettera: subscribepage.io/PuvRPd

Czy firmowy gadżet dla pracowników musi świecić logo? Otóż nie musi. Co więcej! Uważam, że brak rzucającego się w oczy logo, może tylko zwiększyć chęć korzystania z gadżetu.

Dlatego tak bardzo podoba mi się ta realizacja dla Canal+ zrobiona przez MerchUp. Bez dwóch zdań - piłabym!

A Wy? Chcielibyście otrzymać taki taki firmowy kubek np. w wellcome packu? Albo jako prezent pożegnalny? Albo jako firmowy gadżet z jakiejkolwiek innej okazji?

Kontroferty dla pracowników, którzy złożyli wypowiedzenie - nie składać? Składać? Jeśli składać, to kiedy? Jaka jest Wasza opinia?

Badania pokazują, że od ponad 60% do nawet 85% menedżerów próbuje zatrzymać pracownika, gdy ten składa wypowiedzenie. Trudno się dziwić. Utrata doświadczonej osoby jest kosztowna. Niektóre szacunki wskazują, że koszt odejścia pracownika (uwzględniający spadek produktywności, rekrutację, wdrożenie następcy czy utratę wiedzy) może przekroczyć nawet 200% jego rocznego wynagrodzenia.

Z perspektywy biznesu kontroferta wydaje się więc racjonalną decyzją.

Problem w tym, że nie zawsze rozwiązuje problem. Szacuje się, że około połowa pracowników, którzy przyjmują kontrofertę, wraca do poszukiwania pracy już w ciągu 60 dni. Jeszcze bardziej wymowne są inne statystyki - nawet 90% osób, które zdecydowały się zostać po otrzymaniu kontroferty, odchodzi z organizacji w ciągu kolejnych 12 miesięcy.

Dlaczego? Bo wypowiedzenie rzadko jest wyłącznie rozmową o pieniądzach. Ludzie odchodzą z powodu:
- przełożonych,
- braku perspektyw rozwoju,
- przeciążenia pracą,
- utraty zaufania,
- kultury organizacyjnej, w której nie chcą już funkcjonować.

Podwyżka może zwiększyć wynagrodzenie. Nie zawsze zwiększy sens pracy, poprawi relację z menedżerem czy stworzy możliwości rozwoju.

Jest jeszcze drugi aspekt. Pracownik, który przyjmuje kontrofertę, często przestaje być postrzegany jako lojalny członek zespołu. Wielu menedżerów zaczyna traktować go jako potencjalne ryzyko odejścia i niechętnie angażuje w długoterminowe projekty czy plany sukcesji.

To nie oznacza, że kontroferty nigdy nie mają sensu. Może warto je proponować, ale świadomie wyselekcjonowanej grupie kluczowych pracowników - top talentów?

Sama nie mam odpowiedzi na to pytanie i jestem baaaardzo ciekawa Waszego zdania!