Juliane Naumann

„Ehrlich gesagt nutze ich ChatGPT selbst kaum. Wie soll ich das dann glaubwürdig von meinem Team einfordern?"

– ein Bereichsleiter aus der Lebensmittelindustrie, nachdem er unsere Praxisstudie gelesen hat.

Ich höre diesen Satz gerade in vielen Variationen.

Das Tagesgeschäft lässt keine Zeit.
Backlog, Meetings, operative Dringlichkeit.

Kein Interesse, weil das alles ja eh nur ein Hype ist.

Überforderung, weil du noch nicht angefangen hast und das Gefühl hast, jetzt schon zu spät dran zu sein.

Unsicherheit, was der richtige erste Schritt wäre.

Angst, dich vor deinem Team zu blamieren, wenn du weniger weißt als deine Mitarbeitenden.

Ich verstehe das alles.

Und trotzdem steht die Erwartung im Raum:
Das Team soll #KIAdoption leben.
Dabei wissen viele Führungskräfte selbst noch nicht genau, wie das konkret aussieht.

Walk the talk sieht hier anders aus.

Ich habe ihn im Gespräch gefragt:
– Was frisst dir jede Woche deine Zeit?
– Welche Aufgaben machst du immer wieder?
– Welche würdest du am liebsten sofort delegieren?

Er hat 2 Aufgaben genannt, die ihn nerven.
Um dann zu sagen, er würde das gerade gerne hinten anstellen, und eine Sache erledigen, die er für heute dringend erledigen muss.

Also haben wir das gemacht.

Er wollte seinen anstehenden Lenkungskreis vorbereiten. Normalerweise braucht er 45-60 Minuten.
Mit KI: 12.

Sein Kommentar:
„Dafür brauche ich sonst länger."

Der erste Schritt muss nicht die perfekte Aufgabe sein.
Du musst ihn nur machen.

Wer selbst erlebt, wie #KI im Alltag unterstützen kann,
muss nicht mehr überzeugt werden.

Der überzeugt sein Team von selbst.

Was war dein erstes Quick-Win mit KI?

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PS: Das Bild ist KI-generiert

„Ich habe nie gelernt zu delegieren. Ich habe nur gelernt, alles selbst besser zu machen."
– ein Abteilungsleiter, in einem Workshop zu #KIAdoption.

Das war ehrlich.

Viele #Führungskräfte, die mit KI kämpfen, kämpfen eigentlich mit etwas anderem:
– Sie haben nie gelernt, Verantwortung zu übergeben, ohne die Kontrolle zu verlieren.
– Sie verwechseln Loslassen mit Sich-raushalten.

Das ist der blinde Fleck bei KI-Einführung: Wer mit KI arbeitet, muss führen. Anweisung geben. Ergebnis bewerten. Verantwortung tragen, auch wenn er es nicht selbst getippt hat.

Wir haben in der Session eine repetitive Aufgabe genommen. Eine, die er nie richtig #delegiert hatte (und auch bislang nicht delegieren wollte!), weil das Briefing angeblich zu aufwändig war.

Für die KI hat er zum ersten Mal ein Briefing geschrieben, das er auch einem Mitarbeitenden hätte geben können. Fünf Minuten.

Das Ergebnis war brauchbar, noch lange nicht perfekt, aber er musste es "nur" noch schärfen.

Dabei ist ihm aufgefallen, dass KI ein ehrlicher Spiegel ist.
Sie arbeitet nur mit dem, was du ihr gibst.

Und dann merkst du plötzlich, wie viel in deinem eigenen Kopf glasklar ist, beim Briefing aber nicht ankommt.

Genau das fehlt oft auch deinen Mitarbeitenden, um wirklich gute Ergebnisse zu liefern. Ein klares Briefing.

Wer führen lernt, indem er KI führt, führt danach auch Menschen anders.

Wo machst du gerade noch alles selbst, obwohl du weißt, dass du es delegieren könntest?

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Was machst du mit jemandem, der KI nicht einführt, weil er versteht, was mit KI möglich ist?

Der rationale Blockierer ist einer von sechs Archetypen unserer Studie.
Und er macht eine nüchterne Rechnung, die für ihn aufgeht.

In der Praxis sieht er so aus:

Der mittlere Manager, dessen Wert über Headcount definiert wird. Je mehr Leute er führt, desto wichtiger ist er. Warum sollte er Effizienz steigern, die seinen eigenen Einfluss reduziert?

Oder noch direkter...
von einem Bereichsleiter aus dem Bankensektor:
„Ich habe hier 130 Leute, ich weiß ich brauche nur 70. Trotzdem habe ich noch drei Jahre bis zur Rente und lass alles so wie es ist."

Der rationale Blockierer braucht keine Schulung.
Er braucht eine ehrliche Antwort auf seine ehrliche Rechnung.

Denn die Wahrheit ist...

1/3 Wer KI als Bedrohung seiner Position sieht, wird sie nicht einführen, egal wie gut die Tools sind.

2/3 Wer drei Jahre vor der Rente steht, hat (oft) eine andere Kosten-Nutzen-Rechnung als die Organisation.

3/3 Wer keine neuen Anreizstrukturen bekommt, hat keinen Grund, sein Verhalten zu ändern.

Es braucht nicht mehr Wissen.
Es braucht andere Anreize und Gespräche.

→ Vielleicht liegt es daran, dass Organisationen Widerstand immer noch als Wissensproblem behandeln.

→ Oder vielleicht liegt es daran, dass niemand sich Gedanken darüber macht, was diese Person durch den Einsatz von KI verliert.

Wer alle Blockierer gleich behandelt, wird das Problem nicht lösen.

Was habt ihr in eurer Organisation getan, um diesen Verhaltenstyp zu erreichen?

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Ich frage mich manchmal, wie es sich anfühlt.
Von oben die Ansage zu bekommen: „Macht KI."
Von unten die Angst zu spüren: „Was bedeutet das für meinen Job?"

Und selbst mittendrin zu stehen ohne eine Antwort zu haben.

Sophie und ich haben für unsere Praxisstudie 101 Menschen interviewt, die KI-Adoption in deutschen Unternehmen gerade live erleben.

Ein Szenario, das immer wieder angesprochen wurde:
Die mittlere Führungskraft ist die vergessene Person in der KI-Transformation.

Der Vorstand puscht das Thema.
Die Mitarbeitenden machen sich Sorgen.
Und die Führungskraft dazwischen soll beides zusammenhalten. Ohne zu wissen wie.

Denn die Wahrheit ist:
👉 Du kannst kein Team durch Veränderung führen, wenn du selbst nicht weißt, wohin die Reise geht. Orientierung kannst du nicht weitergeben, wenn du sie selbst nicht hast.

👉 Du kannst Ängste nicht nehmen, wenn du die gleichen Ängste spürst.

👉 Und du sollst das Thema treiben, die Leute mitnehmen und Ergebnisse liefern, on top zum vollen Tagesgeschäft. Ohne zusätzliche Zeit oder zusätzliche Ressourcen. Und mit der Erwartung, dass es irgendwie schon klappt.

87 von 101 Menschen, mit denen wir gesprochen haben, wissen, dass KI-Adoption ein menschliches Thema ist.

Aber eine Frage stellt dabei kaum jemand:
Wie erreichen wir diejenigen, die den Change tragen sollen?

→ Vielleicht weil wir ihnen erklären, wie sie andere mitnehmen sollen, uns aber nicht fragen, wie wir sie mitnehmen?
→ Vielleicht weil wir Erwartungen kommunizieren, aber keine zusätzlichen Ressourcen bereitstellen?

Wenn du gerade in dieser Rolle bist: Wie holst du dir selbst die Unterstützung, die du brauchst?

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Meine Mama war die größte KI-Skeptikerin, die ich kenne.

Ihre Argumente immer dieselben:
„Ich bin zu alt dafür."
„Das brauche ich nicht."
„Das versteht man nicht einfach so."

Dann habe ich ihr gezeigt, wie sie KI für sich nutzen kann.

60 Minuten später wollte sie eine Pro-Lizenz.

Ich habe aufgehört zu erklären.
Und angefangen zu zeigen, dass sie bspw. den Voice Mode zum Englisch lernen nutzen kann.

Dann habe ich sie allein gelassen.

Stellt sich heraus, dass sie hat gar nicht mitbekommen, dass ich weg war.

Dann fragt sie:
„Kann ich so eine Pro-Lizenz haben?"

Was hat sich verändert?

Sie hat es erlebt.

In der Psychologie nennt sich das experiential learning, also Lernen durch eigene Erfahrung.

Eigene Erlebnisse aktivieren andere Hirnareale als gelesenes Wissen und sie hinterlassen tiefere, emotionalere Spuren.

Damit ist das, was wir erlebt haben, deutlich stärker als das, was uns jemand erklärt.

Das gilt für meine Mama.
Und es gilt für jedes Team, das ihr gerade versucht, für KI zu gewinnen.

Die meisten KI-Initiativen scheitern daran, dass niemand den richtigen persönlichen Moment schafft.

Den Moment, in dem jemand denkt:
Das löst mein Problem.

Wie habt ihr zuletzt jemanden für KI gewonnen?

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#agilehabits #leadership #KI-akzeptanz #veränderungskompetenz #anpassungsfähigkeit #KI-Adoption

KI nimmt manchen Menschen nicht den Job.

Es nimmt ihnen ihre Identität.

Mirko leitet ein Team in einem mittelständischen Maschinenbauunternehmen und erzählt wie Mitarbeitende,
- die seit Jahrzehnten die Erfahrensten im Raum waren,
- die den Jüngeren alles beigebracht haben,
- die wissen, wie der Laden läuft,
- auf einmal still in Meetings sitzen, seitdem KI im Unternehmen genutzt wird.

Kein lauter, sichtbarer Widerstand. 
Keine nervenaufreibenden Diskussionen.

Mirko beschreibt es so:
„Es ist so ein Druck auf der Brust. Ich kenne meinen Job, ich kenne meinen Platz. Aber irgendwie, irgendwie wird das weniger wichtig."

Es zeigt, was KI mit vielen Menschen macht.

Menschen,...
- die ihren Job lieben,
- ihn viele Jahre priorisiert haben,
- ihm sehr viel Bedeutung geben haben
- und sich darüber identifizieren.

Für sie bedeutet es Status- und Bedeutungsverlust.

Die Sozialpsychologin Naomi Eisenberger hat gezeigt: 
Sozialer Ausschluss aktiviert dieselben Hirnareale wie körperlicher Schmerz.

Wer jahrzehntelang gefragt war, wenn niemand weiterwusste, verliert durch KI nicht seinen Job.

Er verliert seine Identität.

Der Jüngere daneben tippt schneller.
Bekommt schneller Ergebnisse. 
Braucht den "alten" Hasen nicht mehr zu fragen.

Und die Reaktion darauf ist oft stiller Rückzug.

Das ist eine Herausforderung, die wir mit keiner KI-Schulung der Welt lösen können.

Was wir brauchen, ist eine Antwort auf die Frage:
Wer bin ich, wenn das, was ich konnte, plötzlich jeder kann?

Wie nehmt ihr KI-Adoption in eurem Alltag wahr?

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#agilebits #Leadership #KIAdoption #Veränderung #Veränderungskompetenz #Identität

Sechs Stunden Arbeit ohne KI.
Sieben Minuten mit KI.

Thomas, Geschäftsführer eines mittelständischen Unternehmens mit rund 90 Mitarbeitenden, hat eine Mitarbeiterin im Finance-Team.

Sandra, eine Frau, die...
- ihren Job seit Jahren zuverlässig macht,
- nicht gegen, aber auch nicht für KI war,
- abgewartet hat, weil niemand ihr gezeigt hat, warum die Nutzung von KI sich lohnt.

Er fragte sie:
"Wie viele Stunden brauchst du für diesen Prozess?"

"Sechs Stunden im Monat."

"Mit KI schaffst du das in zehn Minuten."

Sie glaubte ihm nicht.

KI-Adoption scheitert, wenn:

1/ Menschen nicht wissen, wo sie anfangen sollen.
"Nutzt KI" klingt einfach, ist es aber nicht.

2/ Begeisterung da ist und Handlung ausbleibt.
Workshops inspirieren, aber sie übersetzen sich selten in den ersten konkreten Schritt.

3/ Die erste Erfahrung negativ ist.
Die Lernpsychologie nennt das den Primacy Effect. Wer beim ersten Versuch scheitert, gewichtet diese Erfahrung stärker, als spätere Erfolge.

4/ Führung delegiert oft zu früh.
"Macht mal KI." klingt nach Vertrauen.
Kann sich aber auch anfühlen wie: allein gelassen werden.


Beim nächsten Mal hat Sandra den Prozess selbst angestoßen.

Ihre erste Antwort war nicht: "Dankeschön."
Sondern: "Was können wir noch automatisieren?"

KI-Adoption ist eine Kettenreaktion.
Und die beginnt mit einem einzigen Moment.

Was war der Moment, in dem KI für dich von "interessant" zu "unverzichtbar" wurde?

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#Leadership #KIAdoption #Veränderung #Enablement #Veränderungskompeten

Zwei Ängste. Eine Organisation.

Die eine: Wir verlieren als Unternehmen den Anschluss.
Die andere: Ich verliere persönlich den Anschluss.

In unseren 101 Interviews haben wir beide gehört.
Oft vom selben Menschen.

Und weißt du, was den Schalter meistens umlegt?

Ein Schlagzeile, eine Nachricht oder ein Satz:
„Unser Wettbewerber macht das jetzt auch."

Plötzlich ist KI nicht mehr ein Thema für später.

Und plötzlich werden...
👉 Bots gebaut, ohne dass jemand gefragt hat, welches Problem sie lösen sollen
👉 Tools eingekauft, ohne dass jemand weiß, wer sie nutzen wird und wofür
👉 Projekte gestartet, ohne dass jemand eine Baseline definiert hat

Drei Monate später:
Der Bot läuft.

Und der Mehrwert?

Die Unternehmen, die in unserer Studie am weitesten waren, hatten das gemeinsam:

– Ein klares Zielbild was sie erreichen wollen
– Mandate und Verantwortlichkeiten
– Führungskräfte die KI selbst vorleben

Startet ihr gerade aus Überzeugung oder aus Angst, den Anschluss zu verlieren? 🤔

Den vollständigen Report findest du in den Kommentaren.

Woran 101 Unternehmen ihren KI-ROI messen.

77 % KI-Adoption klingt nach Erfolg.

Ein Head of AI Transformation misst genau das und sagt selbst:
„Wir messen nur quantitativ, noch nicht den Output oder die freigesetzte Kapazität."

Dabei ist das die eigentliche Frage hinter der Adoptionsrate:
Was machen deine Mitarbeitenden mit der Zeit, die KI ihnen zurückgibt?

Wir haben 101 Führungskräfte, KI-Verantwortliche, Berater und Einzelkämpfer aus deutschen Unternehmen gefragt, wie sie messen, ob ihre KI-Initiativen wirklich ankommen.

1. Bauchgefühl mit 25 %
Hier wurden vorher keine Parameter definiert.

2. Kostenreduktion mit 22 %
Funktioniert rechnerisch und ein Grund, warum manche intern versuchen, Use Cases schlechtzurechnen

3. Qualität und Fehlerreduktion mit 22 %
Das stärkste Maß, wenn du vorher weißt, was du verbessern willst.
Ein Unternehmen hat seinen manuellen Datenprozess automatisiert. Vorher liefen 20 % fehlerfrei durch. Danach 98 %.

4. Zeitersparnis mit 10 %
„Ich habe dadurch 6 Stunden im Monat gespart." Klingt gut, aber:
„Im Zweifel spare ich keine Zeit, habe aber eine Qualitätsverbesserung. Wie bewerte ich das?"

5. Adoptionsrate mit 8 %
77 % klingt gut. Ist es aber nicht zwingend.
Adoption misst oft Aktivität, nicht Impact.


In 14 von 101 Interviews wurden KPIs und Messung nie angesprochen.

Ich bin neugierig: Wie misst du den ROI eurer KI-Initiativen?

Wir haben unseren Teams gesagt: Nutzt KI für alles.
Jetzt beschweren wir uns, dass sie es tun.

Marcus leitet ein 6-köpfiges Team in einem Industrieunternehmen.
Vor einem Jahr kam die Ansage von oben: Nutzt KI aktiv und überall.

Einer seiner Mitarbeitenden (Berufseinsteiger, Mitte 20) nimmt das sehr ernst.

Jede Aufgabe. Jedes Projekt. Jede Präsentation. Alles läuft durch die KI.

Marcus bekommt keine Antworten mehr von seinem Teammitglied.
Er bekommt Antworten von Claude.

Schön formuliert. Toll strukturiert.
Das wars dann aber auch schon.

Marcus hat das Gespräch gesucht:
"Ich will deine Gedanken. Nicht die der KI."

Das hat nichts gebracht.

B.F. Skinner hat gezeigt:
Wird ein Verhalten konsequent belohnt, wiederholt es sich, bis es automatisch wird.

In dem Case hat der Mitarbeiter gelernt:
KI nutzen = richtig handeln

Aber warum greift Marcus' Feedback trotzdem nicht?

Weil der Mitarbeitende zwei widersprüchliche Signale empfängt.

Die Geschäftsführung sagt: KI für alles.
Marcus sagt: Bitte nicht so.

2 Wahrheiten, die nicht gleichzeitig stimmen können.
In diesen Momenten folgen Menschen fast immer der institutionellen Botschaft, weil sie oft mehr Gewicht hat.

Marcus kämpft gegen eine Botschaft, die er nicht gesendet hat.

KI-Botschaft ohne Rahmen = Freifahrtschein

3 Impulse, die einen stärkeren Rahmen und Klarheit schaffen können:
- Welche Anwendungsfälle machen wirklich Sinn?
- Welche Prozesse müssen wir überarbeiten?
- Wer stellt am Ende die Qualität sicher?

Welche Frage habt ihr zu spät gestellt?

„Ich treibe das KI-Thema bei uns fast allein. Und komme nicht mehr hinterher."

Das hören wir meistens von Menschen, die so überzeugt von KI sind, dass sie sich den Hut aufgesetzt haben. Ohne zu warten, bis jemand sie darum bittet.

Sie organisieren Schulungen neben dem Tagesgeschäft.
Sie beantworten Fragen von Kollegen in der Mittagspause.
Sie bauen Use Cases.

Und irgendwann kommt der Moment, wo die Energie nicht mehr reicht.

👉 Kein Budget. Aber die Erwartung, dass es läuft.
👉 Kein Mandat. Aber die Verantwortung, wenn es nicht läuft.
👉 Keine Zeit. Aber das schlechte Gewissen, wenn sie aufhören.

Das ist ein strukturelles Problem.

Eine einzelne Person kann nicht das tragen, was eine ganze Organisation tragen müsste.

Wer hat sich bei euch den Hut aufgesetzt, ohne dass jemand gefragt hat?

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Wir haben eine Arbeitskultur gebaut, in der Leistung beweisbar sein muss.

Sichtbar. 
Nachvollziehbar. 
Eindeutig auf eine Person zurückführbar.

KI passt da nicht rein.

Und das nennen wir Schummeln.


Maike leitet ein 11-köpfiges Team in einer Marketing-Agentur.

Wenn jemand zeigt, was er mit KI erreicht hat, schweigen die anderen.

Sie nutzen KI, geben es aber nicht zu.

„Das ist ja eigentlich geschummelt."


In der gleichen Woche schildert mir René, ein Mitarbeiter eines mittelständischen Unternehmens, eine ähnliche Reaktion von seiner Führungskraft.

Er hat einen Auftrag schneller als sonst bearbeitet.

Sein Ergebnis: 
sauber, durchdacht, vollständig.

Die Reaktion seiner Führungskraft am Telefon:

„Sie waren ja so schnell. Da haben Sie ja bestimmt KI benutzt. Das ist ja gar nicht Ihre eigene Arbeit."

René steht zu 100% hinter KI. 
Er hat mehr Erfahrung damit als die meisten in seinem Unternehmen.

Und trotzdem. 
Er war kurz sprachlos. 
Und hat sich gerechtfertigt.

Dabei musste er das Ergebnis trotzdem fachlich prüfen. 
Er musste es verantworten. 
Und er haftet dafür.

Das ist seine Leistung.

Aber die Kultur sagt: 
Wenn es schnell geht, zählt es weniger.

Das ist ein Symptom einer Leistungskultur, die wir selbst geschaffen haben.

Wir nutzen Excel, Google, Vorlagen.

Aber KI nennen wir Schummeln.

Dabei ist das eigentliche Skillset nicht das Tool.

Es ist die Fähigkeit zu sagen: 
Was brauche ich? 
Wie bekomme ich es? 
Und stimmt das Ergebnis?

Solange wir Leistung am Zeitaufwand messen 
statt am Urteilsvermögen, 
werden wir dieses Gespräch immer wieder führen.

Was zählt bei dir? Leistung oder Aufwand?

______
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♻️ Teile ihn, wenn du glaubst, dass wir Leistung neu denken müssen. 
➕ Folge mir, Juliane Naumann, für Impulse rund um Leadership, Kommunikation, Change und KI-Adoption

#agilehabits #leadership #KIAdoption #Arbeitskultur #KITransformation

Wenn KI die Arbeit übernimmt, durch die wir früher unseren Job gelernt haben, ist es Fortschritt oder ein Problem?

Eine Partnerin einer Kanzlei sagte:
„Unsere Juniors wissen nicht mehr, wie man ein Dokument wirklich liest. Sie lassen es einfach zusammenfassen."

Jahrzehntelang lief es so:
Juniors bekamen die einfachen Aufgaben. Zusammenfassen. Recherchieren. Transkripte schreiben.

Das war nicht sonderlich spannend, allerdings ist durch diese Aufgaben Kompetenz entstanden.

Durch viel Wiederholung, Fehler und das hundertste Dokument, das auf einmal anders aussieht als die 99 davor.

Hier geht es darum zu lernen.
Aufgabe zu lösen, die uns gerade genug herausfordert, um zu wachsen.

Das übernimmt in der Kanzlei jetzt KI.

Schneller. Günstiger. Oft auch besser.

Und wir nennen das Fortschritt.

Was passiert, wenn KI diese Aufgaben für uns übernimmt, bevor Menschen sie durchlaufen haben?

Wie beeinflusst es unser Urteilsvermögen, das auf unsere Erfahrungen fusst?

Wie bildest du in deinem Bereich die nächste Generation aus, jetzt, wo KI die Einstiegsaufgaben übernimmt?

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#agilehabits #Leadership #KITransformation #KIAdoption