Nora Dietrich

Wo ist HR für HR?
Oder auch: Wer kümmert sich um diejenigen, die sich um alle kümmern?

Eine Frage, die ich mir vor einiger Zeit gestellt habe und die sich weiter zuspitzt:
Denn keine Branche verlässt Ihre Jobs so häufig wie HR.

Laut LinkedIn liegt die Fluktuation bei 15 % und 62% überlegen, ihre HR Karriere gänzlich zu verlassen.

Doch was sind ihre Beweggründe?

HR ist:

1️⃣ Überfordert und unterfördert

Satte 92% der PersonalleiterInnen sagen, dass der Workload in Kombination mit begrenzten Budgets und fehlenden Kompetenzen im HR-Team ein Erfolgshindernis für 2024 sein wird.

HR setzt sich oft leidenschaftlich den Hut für fachfremde Themen wie z.B. Mental Health auf, doch ohne dafür ausgebildet zu werden. Plötzlich sind sie das offene Ohr für die Belastungen des Teams, ohne gelernt zu haben, wie sie damit umgehen und dabei auf sich selbst achten.

2️⃣ Überarbeitet und unterschätzt

HR ist immer da, doch dabei unsichtbar.
48 % sind auf der Suche nach einem neuen Job und auch weil 73 % sich ausgebrannt fühlen. Auf der Suche nach einer besseren Work-Life-Balance geht es aber auch um faire und bessere Bezahlung.

3️⃣ So nah dran und doch so fern

HR ist am Puls der Organisation, doch sitzt nur selten am wirklich wichtigen Tisch. Operativ dürfen sie umsetzen, doch strategisch nur selten Trends besetzen.

LinkedIn spekuliert, dass HR deshalb geht, weil sie die dysfunktionalen Aspekte der Organisation und deren negativen Impact auf die Belegschaft sehen, aber nur selten an der Wurzel des Problems verändern können.

Aber HR ist mehr als Compliance, HR ist vor allem 
👉 Die Tür zur Talentschmiede
👉 Kulturdesigner und Botschafter 
👉 Konfliktmanager und Ersthelfer

Und braucht dafür Support.

Lasst uns als Organisation
- HR zum strategischen Partner machen  
- in Spezialwissen investieren wie z.B. für Mentale Gesundheit
- und die Gesundheit von HR selbst priorisieren

Denn: Wer kümmert sich, wenn die, die sich kümmern, nicht mehr können?

Und als HRlerInnen:
- Fordert Trainings ein, denn ohne Handwerkszeug bleibt die Leidenschaft hinter ihren Möglichkeiten. 
- Werdet nicht leise auf Missstände in der Kultur aufmerksam zu machen, am besten mit einer guten Datenlage 
- und sucht euch eine starke Community

Denn: Our people-people need people too.

#mentalhealth #HR #zukunft #talent

Autismus ist nicht das Problem, unsere Idee von „normal“ ist es.

Nicht alle Menschen auf dem Autismus-Spektrum sind gut in IT oder haben eine Inselbegabung. Sie sind weder desinteressiert noch unsozial.

Trotzdem sind genau das typische Vorurteile, denen sie sich im Job stellen müssen.

Sofern sie den Bewerbungsprozess bestehen. 
Denn Bias führt dazu, dass es nur 30% in die zweite Interviewrunde schaffen, im Vergleich zu 75% der neurotypischen BewerberInnen.

Einmal eingestellt, verheimlichen 47% aller Mitarbeitenden aus Angst vor Diskriminierung ihre Neurodiversität.

Doch die Belastung, die folgt, ist immens:

➡️ „Druck normal zu sein“ 
Masking ist der Versuch die autistischen Züge, Interessen und Verhaltensweisen wie z.B Stimming zu unterdrücken und sich möglichst „sozial angepasst“ zu verhalten, um nicht „desinteressiert“ oder „eigenartig“ zu wirken. Das kostet nicht nur extreme Kraft, sondern unterdrückt ihre wahre Identität.

➡️ Soziale Interaktionen
sind schwer zu navigieren, zwischen den Zeilen lesen, Blickkontakt, Teamevents, Small Talk und Sarkasmus können verunsichern und überfordern. In der Folge wird ihre Kommunikation manchmal als „unpassend“ empfunden.

➡️ Keine Zeit allein 
Statt ständiger Kollaboration und Team Lunches, braucht es Zeit allein, um die soziale Batterie aufzufüllen. Oft gelten sie deshalb als Einzelgänger und werden nicht mehr gefragt. Doch nur weil jemand nicht sprechen will, heißt es nicht, dass er nicht dabei sein will.

➡️ „Open Space & Hot Desking“  
Klingt cool, aber für neurodiverse Menschen können ständige Veränderungen und Reizflut (Geräusche, Licht usw.) überfordernd sein.

Statt sich also an die Vorstellungen anderer anzupassen, was „normal“ ist, ist es Zeit so sein zu dürfen, wie wir sind.

Denn: 
👉 Neurodiversity is not a disability, it is a diverse-ability.

Und zum Glück gibt es schon Arbeitgeber, die solche Strukturen schaffen.

Microsoft in den USA z.B. hat ein Neurodiversity Hiring Program. Neurodiverse BewerberInnen können ihren Lebenslauf an eine spezielle E-Mail schicken. Die Fragen und Cases für das Bewerbungsgespräch werden vorab geschickt, das Gespräch selbst mit Feedback geübt, bis dann das unkonventionelle Gespräch mit Recruitern folgt, die in Neurodiversität geschult sind.

Nach Einstellung bekommt man einen Job Coach und einen Mentor zur Seite gestellt, denn die Herausforderungen und Talente sind hochindividuell.

Damit also auch wir also länger wahnsinnige Talente verpassen, lasst uns unsere individuellen Begabungen wertschätzen:

👉 wie wir Informationen verarbeiten
👉 was uns erschöpft und inspiriert
👉 und was wir brauchen, um unsere bestmögliche Arbeit zu machen

Denn Einzelbüros und “Cold Desks” sind mindestens genauso “cool”…

#autismus #autismusspektrum #neurodiversität #mentalhealth

Deutschland auf Platz 71 von 85 (!) im global Mental Health Vergleich

Wie geht es uns wirklich? Vor allem der jungen Generation?

Der aktuelle Global Mind Project Report von Sapien Labs liefert eine beunruhigende Antwort. Basierend auf Daten von über 2,5 Millionen Menschen und 85 Nationen kommen sie zu bewegenden Schlüssen.

Hier sind die Fakten, die wir nicht länger ignorieren können:

1️⃣ Die beispiellose Krise der 18- bis 34-Jährigen
Früher galt: Junge Erwachsene sind mental am fittesten. Heute ist das Gegenteil der Fall. Während Menschen über 55 einen stabilen MHQ (Mental Health Quotient) von etwa 101 halten, liegt der Durchschnitt bei den 18- bis 34-Jährigen bei nur noch 36.

41 % der jungen Erwachsenen leiden unter klinisch signifikanten Problemen, die ihren Alltag massiv einschränken. Wir stecken nicht in einer drohenden Krise – wir sind längst mittendrin.

Und das trotz Wohlstand.

2️⃣ Das Wohlstandsparadoxon
Es zeigt sich ein paradoxes Bild: Der mentale Rückgang ist in wohlhabenden, entwickelten Nationen am stärksten. Mehr Geld und bessere Versorgung stoppen den Trend bisher nicht. Warum?

Drei Viertel des Rückgangs lassen sich durch vier Faktoren erklären:

1️⃣ Früher Smartphone-Besitz: Die GenZ ist die erste Generation, die mit dem Internet in der Hosentasche aufgewachsen ist. Ein Smartphone vor dem 13. Lebensjahr korreliert stark mit Suizidgedanken, frühen negativen Erfahrungen und geringer Realitätsbindung. Deutschland belegt hier Platz 8 beim frühesten Besitz (!).

2️⃣ Hochverarbeitete Lebensmittel: 54 % der Jungen essen regelmäßig "Ultra-processed Foods" (UPF), was direkt mit Depressionen verknüpft ist. Deutschland liegt hier im höchsten Konsum auf Platz 13…

3️⃣ Schwindende Familienbindung: Stabile Beziehungen schützen die Psyche viermal stärker als ein hohes Einkommen. Hier liegt Deutschland nur auf Platz 47. In den älteren Generationen sogar nur auf Platz 76.

4️⃣ Verlust von Spiritualität: Menschen mit einer Verbindung zum "Großen Ganzen“ (unabhängig von der spezifischen Religion) haben oft MHQ-Werte, die 20 Punkte höher liegen. Deutschland belegt hier weltweit den letzten Platz.

Es scheint, als würden wir unsere Gesundheit einem Lebensstil opfern, der schnell, digital und einsam macht.

Übrigens führen Ghana, Nigeria und Kenia die Liste der mental gesündesten Länder an.

Vielleicht ist es an der Zeit, unsere westliche Überheblichkeit abzulegen und von Gesellschaften zu lernen, in denen Gesundheit und Gemeinschaft noch vor unbeugsamen Individualismus stehen.

💭 Was überrascht euch?

Zum ersten Mal in 37 Jahren sitze ich beim Kaffee mit Freunden und diskutiere Fragen wie: Was machen wir, wenn der Krieg vor der Tür steht? Wo gehen wir hin?

Parallel prasseln Nachrichten über Machtmissbrauch, Korruption und geopolitische Eskalationen auf uns ein.

Social Media schreit: „Wir sind nicht wütend genug!“
And I agree.

Gleichzeitig erwische ich mich bei der Frage, ob ich die neuen Handtücher jetzt lieber in Eierschale oder Sandbeige bestellen soll.

Dieser Rückzug ins Alltägliche ist psychologisch absolut plausibel:

1️⃣ Das Paradox der psychologischen Distanz:
Globale Krisen sind für unser Gehirn als „weit weg“ kategorisiert. Unser Erleben von echter Selbstwirksamkeit ist jedoch untrennbar an den Nahbereich gebunden. Was wir anfassen können – die Wohnung, das Projekt, die Familie –, fühlt sich real an. Also investieren wir unsere begrenzte psychische Energie dort, wo der Impact unserer Handlungen unmittelbar spürbar ist.

2️⃣ Mikro-Dosen von Kontrolle:
Wenn die Weltlage uns das Gefühl gibt, dass politische Prozesse und Machtverhältnisse sich unserer Kontrolle entziehen und Fehlverhalten nicht sanktioniert wird, steigt unbewusst die Todesangst (Terror-Management Theorie). Die Entscheidung für Eierschale oder Sandbeige klingt trivial, aber sie gibt uns ein kurzes Gefühl von Vorhersagbarkeit.

👉 Es ist der verzweifelte Versuch, in einem unkontrollierbaren Makrokosmos die Kontrolle über unseren Mikrokosmos zu behalten.

3️⃣ Regulative Grenze: Unser Nervensystem zieht eine Grenze zwischen dem, was wir „sehen“ (kognitive Wahrnehmung) und dem, was wir „aushalten“ (emotionale Kapazität).

Statt permanent in der Frage „Was, wenn…?“ zu verharren, planen wir den nächsten Urlaubs oder perfektionieren die Slides, um die Spannung zwischen Ohnmacht und Verantwortung zu regulieren.

Vielleicht sollten wir weniger fragen: „Warum tut ihr nichts?“

Und mehr: „Wie können wir Verantwortung so denken, dass sie psychisch tragbar und wir nicht allein damit bleiben?

💭 Gebt ihr euren Sorgen Räume? Oder wie geht ihr damit um?

Wer sorgt sich eigentlich um diejenigen, die sich um alle sorgen?
/Anzeige

Eine Frage, die ich mir jedes Jahr stelle und die an Schärfe (leider) nicht verliert.

Denn laut aktuellem HRCI-Report denken 41 % der HR-Professionals inzwischen über eine Karriere außerhalb von HR nach.

Das Paradoxe daran: 76 % sagen, sie lieben ihren Job. 72 % würden HR weiterempfehlen.

👉 Die Leidenschaft ist also da. Was fehlt, ist die Struktur drumherum, die diese Leidenschaft trägt.

Besonders drei Spannungsfelder wirken:

1️⃣ Überfordert und unterfördert
HR managt heute alles gleichzeitig: Compliance, Technologie, Kultur, Mental Health, Retention, oft mit begrenzten Ressourcen und fachfremd. Plötzlich sind sie das offene Ohr für die Belastungen des Teams, ohne gelernt zu haben, wie sie damit umgehen. Sie halten die Emotionen aller, aber wer hält ihre?

2️⃣ Überarbeitet und unterschätzt
Nur 2 % der HR-Professionals erleben ihren Job als nicht belastend. 83 % berichten von moderatem bis extremem Stress.. Gleichzeitig sagen 35 %, ihre Arbeit werde wenig oder gar nicht wertgeschätzt. Erwartungen wachsen, doch die Anerkennung? Nicht.

3️⃣ So nah dran und doch so fern
HR ist am Puls der Organisation, sitzt aber selten am wirklich wichtigen Tisch. Operativ dürfen sie umsetzen, strategisch nur selten Trends besetzen. Nur 1 von 10 HR-Professionals sieht sich selbst als strategische Führungskraft. 67 % sehen keinen klaren Karrierepfad in HR.

Aber HR ist mehr als Compliance.

HR ist vor allem der Klebstoff, der Strategie und Mensch zusammenhält.
Und braucht dafür Support.

Falls ihr in HR seid:

1️⃣ Fordert Trainings ein.
Denn ohne Handwerkszeug bleibt die Leidenschaft hinter ihren Möglichkeiten.

2️⃣ Werdet nicht müde.
Wenn ihr Missstände in der Kultur seht, nutzt eure Stimme, am besten mit guter Datenlage. Die Teams brauchen euch.

3️⃣ Und sucht euch eine starke Community.
Denn das ist das wichtigste Resilienzkissen, das wir uns bauen können.

Dafür kann ich euch von Herzen die People over Perks HR Community von Leapsome empfehlen, in der ich selbst bin: eine kostenlose Community mit fachlichem Austausch, kostenlosen Webinaren und Projektinspiration.

Ein Raum, in dem HR nicht allein ist mit dem, was HR täglich trägt.

👉 People-people need people too.

💭 Wie geht es in eurer People Rolle gerade?
______
❤️ Der exklusive Link zur Community hier: https://hubs.li/Q04cT8SP0

Ist psychische Gesundheit in Deutschland eine Gesundheit zweiter Klasse?

Wenn man sich die aktuellen Entwicklungen anschaut, könnte man den Eindruck gewinnen…

Die Wartezeit für eine Psychotherapie liegt derzeit im Schnitt bei fünf Monaten.

Gleichzeitig steigt der Bedarf weiter:
Bis 2030 wird die Nachfrage nach ambulanter Psychotherapie um rund 23% zunehmen. Doch viele der heute tätigen PsychotherapeutInnen werden bis dahin in Rente gehen. Die Lücke wird größer.

Trotzdem stockt das System an drei zentralen Stellen.

1️⃣ Zu wenige Kassensitze
Uns fehlen etwa 7000 Kassensitze. 
Auf rund 48.000 approbierte Psychotherapeut:innen fallen nur etwa 32.500 Kassenzulassungen, um gesetzlich Versicherte zu behandeln.
Das bedeutet: Tausende qualifizierte Fachkräfte könnten behandeln, dürfen aber nicht in der gesetzlichen Versorgung arbeiten.

2️⃣ Ein Flaschenhals in der Weiterbildung
Mit der Reform der Psychotherapeutenausbildung bekommt man mit dem Studium die Approbation. Um jedoch therapeutisch arbeiten zu können, brauchen sie zusätzlich eine mehrjährige Weiterbildung. Doch die fehlen. 
Viele junge Psychotherapeut:innen finden keinen Platz – und können nicht in der Versorgung ankommen, obwohl sie dringend gebraucht würden.

3️⃣ Die Vergütung wird gekürzt
Während Wartezeiten lang sind und der Bedarf steigt, sollen die Honorare für psychotherapeutische Leistungen in der gesetzlichen Versorgung ab April 2026 um 4,5% gesenkt werden. Das macht die Arbeit finanziell unattraktiver und motiviert eher mit privat Versicherten zu arbeiten.
👉 Verhärtet sich so die Zweiklassen-Medizin?

Nur mal für den Kontext: Psychische Behandlungen sind 4,5 % aller Gesundheitsausgaben und im Vergleich zu anderen ärztlichen Tätigkeiten am schlechtesten bezahlt...warum wir genau hier sparen?!

👉 Es fehlen bald zehntausende Therapieplätze.

Wir reden ständig über Fachkräftemangel, Produktivität und Wachstum. Doch all das steht auf einem Fundament:

Menschen, die psychisch gesund genug sind, um ihre Arbeit überhaupt gestalten zu können.

Vielleicht sollten wir uns als Gesellschaft eine ehrlichere Frage stellen:
👉 Was ist uns psychische Gesundheit eigentlich wirklich wert?

P.S. Unterschreibt gern die Petition in den Kommentaren

lol Du starrst auf eine leere Slide, „ackerst“ dich seit Stunden ab, etwas aufs Papier zu bekommen, aber der Durchbruch will einfach nicht kommen.

Wir glauben, die Lösung sei mehr Fokus, noch mehr Disziplin und vor allem mehr Koffein.

Doch Rick Rubin, die Produzenten-Legende hinter Adele und Jay Z, schlägt das genaue Gegenteil vor: 
👉 Die sinnvolle Ablenkung (Purposeful Distraction). Oder auch: „The best way to engage is to disengage“

In seinem Buch 'The Creative Act' erzählt Rubin die Geschichte einer Band, die im Studio feststeckte. Alle waren angespannt, zerkauten jede Note, die Musik fühlte sich „verkopft“ an.

Nach Stunden der Frustration gab Rubin ihnen einen ungewöhnlichen Impuls:
„Spielt es einfach noch ein letztes Mal. Wir nehmen es nicht mit aufs Album– spielt es nur noch einmal, um euch von dem Song zu verabschieden.“

Das Ergebnis? Die Band entspannte sich. Statt analytisch zu designen, begannen sie zu 𝘴𝘱𝘪𝘦𝘭𝘦𝘯.

Im wahrsten Sinne des Wortes.

Dieser „Abschieds-Take“ war genau derjenige, der es am Ende aufs Album schaffte.

Aber ganz ehrlich: Brauchen wir wirklich noch mehr Ablenkung?

In einer Welt, in der wir sowieso keinen klaren Gedanken fassen können und alle 4 Minuten abgelenkt werden? Denn das ist die Büro Realität.

Der Unterschied ist: Die meisten von uns sind nicht „sinnvoll“ abgelenkt; wir werden unfreiwillig fragmentiert.

Das ist Cognitive Leakage (kognitiver Energieverlust). Jeder Ping erzwingt einen Task-Switch, der unseren mentalen Akku leert, ohne dass wir es merken.

Um Rick Rubins Weisheit ins 9 to 5 mitnehmen zu können, müssen wir zwischen toxischer Ablenkung und taktischem Rückzug unterscheiden:

1️⃣ Der „Abschieds-Entwurf“:
Wenn du das nächste Mal bei einem Dokument feststeckst, sag dir: „Das ist nur die Version, die ich später lösche.“ Indem du dich von dem Anspruch an Qualität „ablenkst“, gibst du deinem Unterbewusstsein die Erlaubnis, zu übernehmen.

2️⃣ Schütze die „Engage“-Phase:
Man kann nicht loslassen, was man noch gar nicht angefangen hat. Schaffe Fokus-Blöcke, in denen digitale Kommunikation ausgeladen ist. Nichts ist heiliger als eure Aufmerksamkeit.

3️⃣ Change the context:
Rubin ist überzeugt, dass wir in der Eintönigkeit unserer Routinen stecken bleiben. Wenn eine Band feststeckt, lässt er sie den Song in einer völlig neuen Konstellation spielen – oder sogar draußen. Plötzlich verarbeiten wir die Aufgabe aus einer neuen Perspektive.

4️⃣ „Sei sinnlos“:
Wenn das „Durchbeißen“ nicht mehr funktioniert, greif nicht zum Handy. Dein Gehirn braucht eine Aufgabe mit niedrigen Anforderungen, keine weiteren Informationen. Geh spazieren. Fahr Auto (auch liebevoll 'Highway Hypnosis' genannt). Kritzele auf einen Block. Starr aus dem Fenster.

Wie sagt man so schön:
Creative people need time to sit around and do nothing.

💭 Was hilft euch, wenn ihr kreativ feststeckt?

Du liegst im Bett, es ist 23 Uhr und dein Gesicht ist blau erleuchtet.

Du scrollst durch Instagram oder YouTube und weißt eigentlich, dass du dir gerade Energie von deinem morgigen Ich klaust.

Dieses Verhalten trägt einen Namen: Reverse Bedtime Procrastination.

Wir prokrastinieren, schlafen zu gehen, als klammheimliche Rache, dass wir am Tag zu wenig stattgefunden haben.

74% aller Menschen können abends nicht abschalten, mehr als 50 % sind ständig erschöpft. Und rund ein Drittel schlafen regelmäßig entweder nicht gut ein oder wachen ständig auf.

Die Frage ist also, wie fahren wir gesünder runter?

Chris Surel - der Schlaf-Experte - hat ein tolles Buch - das High Energy Prinzip - geschrieben. Hier sind ein paar seiner klugen Gedanken:

1️⃣ Zeit zum Atmen: Das 4-8-4-Protokoll:
Atme 4s ein, 8s aus, 4s Pause. Schon 4 Zyklen signalisieren deinem Nervensystem: „Wir sind sicher. Du darfst abschalten.“

2️⃣ Zeit zum Denken 
Wenn wir Gedanken um 15 Uhr keinen Raum geben, erinnert uns unser System gern um 3 Uhr morgens daran.

Nimm dir bewusst Zeit zu reflektieren. Was brauchst du? Was kam heute zu kurz, was dir gerade unbewusst zurückholst? Und schreib 3 Dinge auf, die morgen anstehen. Beende die Open Loops in deinem Kopf schriftlich.

3️⃣ Zeit zum echten Genießen 
Statt dich von Netflix auf Endlos-Schleife berieseln zu lassen, faste Dopamin in kleinen Dosen. Eine Folge pro Abend statt endloser Autoplay-Schleifen bis Mitternacht, oder kein Social Media mehr ab 21 Uhr, statt in jeder freien Sekunde zu scrollen.

4️⃣ Zeit ankern 
Schlaf ist das Ergebnis eines stabilen Rhythmus (Schlafkonsistenz). Zwei feste Anker sind dabei essenziell:

Die Anker-Aufsteh-Zeit (AAZ): Ein fester Zeitpunkt zum Aufwachen, der auch am Wochenende und nach schlechten Nächten beibehalten wird. Er ist primärer Taktgeber für den 24-Stunden-Rhythmus.

Die Anker-Bettgeh-Zeit (ABZ): Ein konstantes Einschlaffenster, idealerweise acht Stunden vor der AAZ. Diese Verlässlichkeit beruhigt das System. Wenn du eine Stunde vor dem Einschlafen das Licht dimmst, freut sich deine Melatonin Produktion besonders.

Rituale sind das Stichwort. Was wir für Kinder intuitiv tun, vergessen wir für uns selbst so oft. Dabei ist Schlaf alles.

💭 Was hilft euch abzuschalten und eure Energie hoch zu halten?

Wir alle lieben den Anfang.

Egal, ob in einer neuen Rolle oder einer neuen Beziehung.

Aber hast du dich mal gefragt, warum es sich nach ein paar Monaten oder Jahren oft so… verdammt anstrengend anfühlt?

Der Grund ist einfach:
Natürlich bleiben wir nicht dieselben – und unsere Beziehungen ebenso wenig.

Jede große Lebensveränderung – ein neuer Job, Elternschaft, Verlust oder schlicht das Älterwerden – zeichnet die emotionale Landkarte zwischen uns immer neu.

Der Paartherapeut Terry Real beschreibt drei Phasen der Liebe, die jede Beziehung durchläuft (wenn sie wachsen will). Und vielleicht auch unsere Beziehung zu unserem Job.

1. Loving without Knowing

Am Anfang ist Liebe oft wie ein Tornado an Gefühlen. Es ist wild, nah und hoffentlich leicht. Doch es ist auch die Phase der leuchtenden Projektion. Wir sehen im anderen (noch) nicht die ganze Realität, sondern das, was wir uns erhoffen.

Wir verlieben uns in die Möglichkeit “voneinander”. Und es ist großartig.
Doch noch lieben eine Idee, ohne zu wissen, wer wir in schwierigen Momenten wirklich sind.

2. Knowing without Loving

Dann folgt die Ernüchterung. Wir sehen einander plötzlich klarer. Die Marotten, die wir anfangs noch „spannend“ fanden, irritieren uns.

Psychologisch gesehen bricht unsere Projektion zusammen.
Wir werden nicht nur damit konfrontiert, wer unser Gegenüber wirklich ist, sondern auch damit, wer wir selbst in dieser Beziehung sind.

Oft katapultieren uns große Lebensumbrüche, z.B. Kinder bekommen, in diesen Reibungsraum. Und es kann sich einsam anfühlen.

Viele Paare geben hier auf, weil sie denken, die Liebe sei weg. Dabei ist das der Moment, in dem aus Illusion echte Liebe werden kann.

3. Knowing and Loving

Wenn wir die schwierige Zeit überstehen kommen wir in Phase 3 der „Full-Respect Intimacy", wie Terry Real es nennt.

“Ich kenne deine Schatten, deine Trigger, deine unschönen Seiten – und du kennst meine. Und trotzdem (oder gerade deshalb) entscheide ich mich für dich.”

Wir entscheiden uns nicht statisch zu bleiben, sondern uns immer wieder neu zu erfinden. Es ist eine reife, tiefe Verbindung, die nicht mehr darauf angewiesen ist, dass der andere perfekt ist.

Und wenn wir diese Phase meistern, beginnt der Zyklus gern wieder von vorn.

Egal wo im Leben, wir sind nicht statisch, die Frage ist nur: geben wir einander die Chance uns neu zu definieren, oder gehen wir, wenn es hart wird?

Denn kurz gesagt: 
Es ist vollkommen normal, das wir uns distanzieren und wiederfinden. Doch um das zu schaffen, braucht es manchmal Hilfe.

Echte Verbindung ist das, was bleibt, wenn die Projektion fällt.

„Wenn wir alle Mitarbeitenden in Resilienz-Workshops schicken, dann wird das Unternehmen automatisch resilienter." 

Die Logik klingt erstmal charmant. Hundert resiliente Menschen ergeben eine resiliente Organisation. Oder?

Leider nein. Nicht mal ansatzweise.

Organisationale Resilienz ist kein Multiplikationsproblem, sondern ein Systemproblem. Wir fordern Resilienz, aber ohne Recovery.

Aus der psychologischen Forschung wissen wir: 
Resiliente Menschen zeichnen sich nicht durch endlose Belastbarkeit aus, sondern dadurch, dass sie in Krisen fühlen und Support bekommen und nach Krisen regenerieren können. Sie gewinnen Abstand, bauen Energie auf, verarbeiten Erfahrungen und lernen.

Das gleiche gilt für Organisationen.

Organisationale Resilienz bedeutet Störungen 
vorherzusehen
zu bewältigen 
sich anzupassen
und danach gezielt zu lernen und zu regenerieren.

Doch der letzte Punkt wird leider systematisch unterschlagen.

Wir sind oft hervorragend im Coping:
Taskforces, Sonderbudgets, Ad Hoc Meetings.

Wir sprinten von Krise zu Krise, von Projekt zu Projekt – und bauen dabei keine Resilienz auf, sondern Schulden.

👉 Erschöpfungsschulden, Kulturschulden, Vertrauensschulden.
Und die Zahlen wir oft mit hohen Zinsen zurück.

Wenn wir organisationale Resilienz ernst nehmen, müssen wir die Architektur der Organisation gestalten:

1️⃣ Antizipation statt Dauerüberraschung.
Resiliente Organisationen investieren in Szenarien, Frühindikatoren und klare Eskalationslogiken. Ziel ist nicht die perfekte Vorhersage, sondern Vorbereitetsein.

2️⃣ Handlungsfähig im Moment.
In der Krise braucht es klare Entscheidungsrechte, verteilte Verantwortung und schnelle Ressourcen-Reallokation. Diese Sicherheitsnetze können wir im Nachgang verankern, um beim nächsten Mal weicher zu fallen.

3️⃣ Lernen nach der Krise – wirklich.
Viele planen „Lessons Learned". Doch zu wenige verändern danach Routinen oder Strukturen wirklich. Resilienz zeigt sich darin, dass Lernen Konsequenzen hat.Dabei geht es nicht zwangsläufig um mehr Effizienz. Zeitpuffer, personelle Redundanz, oder Entscheidungsspielräume gelten oft als ineffizient. In Wahrheit sind sie Voraussetzung für Anpassung und Recovery.

4️⃣ Recovery als Designprinzip.
Der entscheidende, oft fehlende Baustein: Regenerationsphasen nach Hochbelastung, in denen wir bewusst weniger parallele Veränderungsinitiativen planen, Auftanken und uns sozial verbinden.

Denn wie immer gilt: 
Excellent performance needs excellent recovery.

💭 Welche Strukturen geben euch Halt und Kraft?

„Du bist so mutig", sagte meine beste Freundin auf dem Sofa zu mir.
Und ich dachte: Ich?

Ich liebe Sicherheit, ich vertraue langsam und würde mich selbst nie als besonders mutig bezeichnen. Doch als sie anfing aufzuzählen – sich selbstständig machen ohne Netzwerk, für ein Thema stehen, dass Berührungsängste auslöst, unbequeme Grenzen mit Kunden setzen, obwohl ich finanziell unsicher war – habe ich kognitiv verstanden, was sie meint.
Wenn auch emotional nicht gefühlt.

Dieses Phänomen hat einen Namen: Courage Blindness.

Wir sind blind für unseren eigenen Mut, weil wir Mut mit heroischen Taten verwechseln.

Die Psychologin Cynthia Pury unterscheidet zwischen "general courage" – Handlungen, die für jeden mutig wären – und "personal courage": Mut, der nur im Kontext unseres eigenen Lebens zählt.

Ihre Forschung zeigt: Handlungen mit hoher personal courage werden oft mit mehr Angst und trotz größerer innerer Widerstände vollbracht als die großen, sichtbaren Heldentaten.

Das heißt:
Der Moment, in dem du im Meeting eine unpopuläre Meinung vertrittst? Ist mutiger, als du denkst.
Das "Nein" zu jemandem, der deine Zeit vereinnahmt? Kostet dich mehr Überwindung als dir bewusst ist.
Die Entscheidung, einen sicheren Job für eine unsichere Vision zu verlassen? Wild.

Trotzdem denken wir: „Ja, aber das ist doch nichts. Guck mal was andere sich trauen…“

Wir unterschätzen systematisch, wie viel Mut Alltagsentscheidungen kosten. Und wir überschätzen den Mut anderer, weil wir ihre inneren Konflikte nicht sehen.

Vielleicht hältst du dich für "gar nicht so mutig", aber andere sehen genau das in dir.

Die Frage ist also nicht: "Bin ich mutig?"

Sondern: "Wo in meinem Alltag übersehe ich meinen Mut? Und kann ich mich in schwierigen Situationen daran erinnern, dass ich es schaffen kann, auch wenn es sich nicht danach anfühlt?“

Es gibt keinen Mut ohne Angst.

Warum wissen wir so viel über ein gesundes Leben und übertreten unsere roten Linien trotzdem?

Ein Grund dafür sind unsere zwei Antennen.

Um wirklich gesund zu leben, brauchen wir laut David Bradford der Standford Business School beide.

📡 Eine innere Antenne:
Sie gibt uns wertvolle Hinweise dazu, was wir denken, fühlen und brauchen. Sie zeigt uns, ob wir zufrieden oder gestresst sind. Diese Signale helfen uns zu erkennen, ob wir auf dem richtigen Weg sind oder etwas ändern müssen, um uns treu zu sein.

Je klarer diese Antenne Signale empfängt, desto besser können wir unsere Bedürfnisse erkennen und nach außen kommunizieren.
👉Denn nur, was ich weiß, kann ich teilen.

📡 Eine äußere Antenne: 
Sie spürt, was andere Menschen denken, fühlen und brauchen. Sie hilft uns, die Stimmung im Raum zu lesen, mögliche Konflikte frühzeitig aus dem Weg zu räumen und empathisch zu handeln.

Doch hier liegt das Problem.

Bei vielen von uns ist die äußere Antenne deutlich stärker ausgeprägt als die innere.

Wir sind hervorragend darin, die gerunzelte Stirn der Chefin zu deuten, das Seufzen des Kollegen als Hilferuf zu erkennen oder die unangenehme Stille beim Date zu spüren. Und wir sind Meister darin, aus die Bedürfnisse anderer zu reagieren und mögliche Enttäuschungen zu vermeiden.

Versteht mich nicht falsch:
Eine sensible Außenantenne ist zweifellos eine Stärke und ein Zeichen hoher Beziehungsintelligenz. Doch, wenn unsere Außenantenne ständig auf Empfang ist und die innere kaum noch Signale sendet, geraten wir aus dem Gleichgewicht.

👉 Anstatt auf uns zu achten, achten wir auf andere.

Und unsere roten Linien? Werden unsichtbar.

Der Grund dafür liegt, wie so oft, tief in unseren Mustern versteckt. Viele von uns sind in einem Umfeld aufgewachsen, in dem wir gelernt haben unsere Gefühle zu unterdrücken, um Schmerz, Scham oder Ablehnung zu vermeiden.

Unsere Antennen sind ein Spiegelbild dafür, ob es okay war, nicht okay zu sein, ob es okay war, etwas zu brauchen, und ob es okay war, Nein zu sagen.

Die Frage ist also: Wieviel „Ich“ haben wir gelernt zu verdienen?

Ein gesundes Leben ist der schmale Grat zwischen dem, was die Welt von uns braucht, und dem, was wir von der Welt brauchen.

Und den zu treffen ist schwer.

Im ersten Schritt geht es also darum zu verstehen, welche meiner Antennen besonders feinfühlig ist und wie ich die andere etwas lauter drehen könnte?

💭 Welche Antenne ist bei dir eher auf Empfang?

„Du hast Depressionen? Sieht man dir gar nicht an!“

Ein Satz, der wie ein Kompliment klingt, jedoch jeglichen Mut raubt offen darüber zu sprechen.

Denn noch immer ist unser Bild von psychischen Erkrankungen oft einsam-eindimensional.

Wer depressiv ist, kommt nicht aus dem Bett und verliert sich in Lethargie. 
Wer Angst hat, traut sich nichts zu und ist schüchtern.
Wer eine Persönlichkeitsstörung hat ist exzentrisch und schwer vorhersehbar.

Dieses Denken vertieft nicht nur die Stigma-Schubladen, sondern zeichnet ein Bild, dass uns viele Menschen übersehen lässt.

Vor allem, diejenigen unter uns, bei denen vermeintlich alles „super“ läuft, egal ob im Job oder zu Hause.

So verstecken sich psychische Erkrankungen im Job z.B. hinter:

🚩 Der Fleißigen: Jede Mail wird in 2 Min. beantwortet. Sie liefert 150 % und übernimmt jedes Projekt. In Wahrheit ist es die einzige Strategie, um die Angst, den Erwartungen nicht zu entsprechen, zu stoppen.

🚩 Dem „Fels in der Brandung“: Er hört jedem zu, löst jedes Problem. Er braucht scheinbar nie Hilfe – weil er gelernt hat, dass seine Bedürfnisse keinen Raum haben.

🚩 Dem Analytiker: Er flüchtet sich in Daten und Fakten, intellektualisiert Gefühle, um sie nicht spüren zu müssen.

🚩 Der Satirikerin : „Humor ist, wenn man trotzdem lacht“ – Sie überspielt Sorgen mit Sarkasmus bis es nicht mehr geht.

🚩 Die Selbstoptimiererin: Yoga, Meal-Prep, 5-Uhr-Club. Es ist der verzweifelte Versuch, über den Körper eine Kontrolle zurückzugewinnen.

Aspekte, die wir als Zeichen von Gesundheit interpretieren.
Mit der Konsequenz, dass wir leider oft nicht weiter nachfragen.

Doch was im Außen so leichtfüßig aussieht, kostet im Innen unglaublich Kraft.

Was wir sehen, sind intelligente Kompensationsstrategien für Ängste, Selbstzweifel und Kontrollverlust.

➡️ Psychische Erkrankungen sind unsichtbar und damit einsam.

Wie können wir unterstützen?

1️⃣ Auf Signale achten

Oft zeigen sich körperliche Symptome wie Müdigkeit oder Spannungsschmerzen. Stimmungsschwankungen, Negativität oder Selbstzweifel. Auch können wir es in plötzlich untypischen Verhaltensweisen beobachten wie z.B ein vermehrtes Bedürfnis nach Rückversicherung oder vermehrten Überstunden.

2️⃣ Einladen authentisch zu sein

Scham ist der größte Blocker, um Hilfe zu suchen. Sprecht über eigene Gefühle und Sorgen. Denn Verletzlichkeit ist die beste Einladung für Verletzlichkeit.

Traut euch zu fragen:
Was beschäftigt Dich gerade?
Brauchst du etwas?

You never know, what someone is carrying. 
Be kind.

„Wie sieht es denn am 27. April aus für ein Lunch, 12 bis 13.30 Uhr?“

Als die Nachricht auf meinem Handy aufpoppt, freue ich mich auf der einen Seite. Ich habe sie lange nicht gesehen.

Auf der anderen Seite frage ich mich: Wann sind wir hier gelandet? Wann wurden aus Freundschaften Meetings?

Wann bin ich so erwachsen geworden, dass es plötzlich unglaublich schwer ist, selbst die liebsten Menschen regelmäßig zu treffen – ohne vier Wochen Vorlauf, ohne Kalenderabgleich, ohne dieses kleine Zeitfenster von anderthalb Stunden, in dem man versucht, die wichtigsten Ereignisse der letzten Monate zusammenzufassen?

Heute gibt es dafür sogar einen Begriff: Catch-up-Culture.

Man trifft sich auf einen schnellen Kaffee, ein kurzes Lunch.

Man setzt sich hin, erzählt sich die Headlines – und verschwindet wieder in den eigenen Leben.

„Aber ich war nicht dabei, als du entschieden hast, deinen Job zu kündigen. Du hast mich auch nicht angerufen, als du gezweifelt hast, ob Zusammenziehen wirklich das Richtige für dich ist. Ich bekomme immer nur die Zusammenfassung, wenn die Krise überwunden ist. Ich stehe an der Seitenlinie deines Lebens und schaue zu.“

...schreibt @Clara D. (Dünkler) in ihrer tollen taz Kolumne, in der sie das Gefühl beschreibt.

Und ich nicke.

Ich vermisse die Zeit, in der man einfach geklingelt hat. Vorbeigegangen ist. Sich auf die Couch gefläzt hat. Gemeinsam auf Netflix herumhing. Zusammen zu Ikea gefahren ist, auch wenn man nichts brauchte.

Ich möchte wieder mehr Qualitätszeit. Involviert sein in die Krisen. Und Fragezeichen. Ich will wissen, dass du dich gestoßen hast oder dir der Bagel auf die neue Tasche gefallen ist.

Ich will dabei sein.

Und dafür gibt es vor allem einen Ort anzufangen: bei mir selbst und der Zeit, die ich mir dafür nehme.

💭 Wie geht es euch damit?

Manchmal entscheidet der Taxifahrer auf dem Weg zum Büro darüber, ob jemand eingestellt wird.

Luis von Ahn, CEO von Duolingo, hat in The Burnouts Podcast, wie sein Unternehmen fast ein Jahr lang nach einem CFO gesucht hat.

Irgendwann hatten sie endlich jemanden.
Ein starker Lebenslauf, das gesamte Hiring Committee war überzeugt.

Doch dann? Ist sie im letzten Test durchgefallen.

Weil sie auf dem Weg vom Flughafen ins Büro unfreundlich zum Fahrer war.

Denn:
Von Ahn bezahlt Fahrer inzwischen dafür, ehrliches Feedback zu geben, weil er weiß, dass Menschen im Interview eine Rolle spielen. Was sie nicht spielen, ist der Umgang mit jemandem, von dem sie glauben, dass er „keine Rolle” spielt.

Seine Logik ist einfach:
„If they’re going to be mean to the driver, they’re probably going to be mean to other people, particularly people under them.”

Und sie trägt.

Trent Innes, ehemaliger Managing Director von Xero zum Beispiel, achtet darauf, ob Kandidaten ihre Kaffeetasse nach dem Gespräch selbst zurück in die Küche bringen - der „Coffee Cup Test”.

Jamie Dimon von JPMorgan sagt offen, er behandle jeden gleich „from the mail room guy to the CEO” und eine seiner Lieblingsfragen bei Senior-Hires sei: „Would you want your child to work for that person?”

👉 Denn alle drei wissen: Haltung ist ansteckend.

Doch heute stellen wir Menschen wegen ihrer fachlichen Fähigkeiten ein. Und trennen uns von ihnen wegen ihrer menschlichen.

Die Zahlen dahinter sind unbequem:
46 Prozent der neu eingestellten Mitarbeitenden scheitern innerhalb von 18 Monaten. Und 89 Prozent dieser Fehlbesetzungen scheitern nicht am Fachwissen , sondern an Haltung, emotionaler Intelligenz und dem Umgang mit anderen.

Gleichzeitig bieten nur 42 Prozent der Unternehmen überhaupt Trainings zu emotionaler Intelligenz an.

Das kostet - sogar das bis zu Zehn- bis Fünfzehnfache auf Executive-Ebene.

Mmh?!?

Es scheint, als hätten wir ausgeklügelte Verfahren entwickelt, um zu prüfen, was jemand kann.

Doch wer jemand ist, prüfen wir kaum. 
Und dieser Standard wird zu unserer Kultur...

💭 Wie testet ihr in eurem Hiring-Prozess auf Haltung und Empathie?

»Zeig mir, wo du dein Geld investiert ist, und ich zeige dir deine Strategie«.

sagte Lorenz Illing mal.

Und ich sehe es fast täglich. 
Organisationen, die Gesundheit und Menschlichkeit rufen, aber wenn es hart auf hart kommt, als erstes die Budgets kürzen.

👉 Aus Mensch wird plötzlich Marge.

Doch Mentale Gesundheit ist weder Marketing-Tool noch Krisenintervention. Sie ist ein Kulturwandel. Die Lösung liegt darin, uns ehrlich zu fragen:

An welchen »Kulturknöpfen« müssen wir drehen, um unseren Werten näherzukommen? Wie schließen wir die Lücke zwischen »Sagen« und »Machen«?

Dafür nutze ich das »4-Kulturen-Modell« von Nikolas Konstantin, das sich an den »Performance through people«-Kulturen von McKinsey orientiert.

Wenn wir an unserer Organisation arbeiten, gibt es zwei Kernaspekte, die Führungskräfte reflektieren müssen:

Menschenorientierung: Wie wichtig sind uns die Menschen im Unternehmen?
Leistungsorientierung: Wie wichtig ist die Leistung im Unternehmen?

Daraus ergeben sich vereinfacht vier Typen von Organisationskulturen:

1️⃣ Apathische Kultur: Hier spielen weder das Wohlbefinden der Mitarbeitenden noch ihre Leistung eine zentrale Rolle. 
2️⃣ Fürsorgliche Kultur: In dieser Kultur steht das Wohlbefinden an erster Stelle, manchmal auf Kosten des Erfolgs.
3️⃣ Leistungsgetriebene Kultur: Die Leistung ist der wichtigste Wert. Wie es uns geht, ist dabei zweitrangig.
4️⃣ Inklusive Kultur: Das Wohlbefinden der Menschen und ihre Leistung haben hier denselben hohen Stellenwert.

Vielleicht halte kurz inne und setze gedanklich ein Kreuz:

❓Wo siehst du dein Unternehmen derzeit?

Die (ehrlichen) Präferenzen der Entscheider:innen legen die Grundlage der Unternehmenskultur. Und alles ist per se legitim.

Ein klarer Fokus auf Performance, wie in den meisten großen Organisationsberatungen ist ok – wenn er authentisch, transparent und auf die richtigen Menschen ausgerichtet ist. Und nicht vorgaukelt etwas zu sein, was er nicht ist.

Doch natürlich zeigt die Forschung, dass Menschen und Leistung voneinander zu trennen, eine künstliche Dichotomie ist.

Wir wissen, dass wir bereit sind, deutlich mehr zu geben, wenn wir uns dafür gesehen fühlen.

Die Untersuchungen von McKinsey zeigen, dass sich Kulturen, die Mensch und Leistung zusammendenken, in zwei Aspekten besonders unterscheiden.

1️⃣ Sie sind ein absoluter Talentmagnet.
Durch eine bewusste Führungs- und Organisationskultur und einen engen Werterahmen ziehen sie Talente nicht nur an, sondern machen aus einer Gruppe talentierter Köpfe ein eingespieltes Team.

2️⃣ Sie sind 4,2-mal erfolgreicher als der Wettbewerb und erzielen ein um 30 % höheres Umsatzwachstum bei gleichzeitig geringerer Fluktuation.

Das ist nicht nur monetär, sondern vor allem zwischenmenschlich echte Resilienz für Krisenzeiten.

Eine Simplifizierung auf Leistung allein greift zu kurz. Denn die Frage ist nicht, ob wir High Performance erreichen können, sondern wie.

Und die Antwort ist immer: durch Menschen.

Wenn ich schreibe und weiß, dass jemand mitliest, verändert sich, wie ich schreibe.

Meine Gedanken werden klarer, meine Argumente schärfer, meine Beispiele präziser.

Gleichzeitig ergibt sich ein Zielkonflikt.

Sobald ein Publikum da ist, entsteht eine subtile Versuchung, mich an dem zu orientieren, was funktioniert — statt an dem, was mich wirklich interessiert.

Schreibe ich über die Philosophie der Langeweile? Oder über Produktivität, von der ich weiß, dass sie beim Publikum gut ankommt?

Was hier wirkt, nennt sich Audience Effect.

Allein die Präsenz anderer verändert nicht nur wie wir handeln, sondern auch was wir wählen und auf Dauer sogar, wer wir werden.

Neurologisch wechseln wir, sobald wir uns beobachtet fühlen, in einen „Performance-Modus“. Soziale Anerkennung gewinnt an Gewicht und unsere intrinsische Motivation tritt in den Hintergrund.

Die Frage verschiebt sich von: „Was interessiert mich?“ zu
„Was lässt mich gut aussehen?“

Das zeigt sich heute überall — in kreativer Arbeit, auf Social Media, in Karriereentscheidungen und sogar in Beziehungen. Wir folgen dem Algorithmus statt unserem Neugier-Rhythmus.

Und die Frage ist: Wie lange können wir das aufrecht erhalten. Oder können wir den Audience Effect so nutzen, dass er uns hilft?

Um mir treu zu bleiben (egal ob in Projekten oder hier auf LinkedIn) mache ich folgendes:

1️⃣ Das Publikum bewusst wählen
Nicht jedes Publikum ist es wert, für es zu performen. Statt Sichtbarkeit zu optimieren, hilft es, gedanklich für eine kleine Gruppe von Menschen zu kreieren, deren Urteil wirklich zählt. Tiefe und Aufrichtigkeit schlägt Applaus.

2️⃣ Performance und Exploration trennen
Schaffe zwei Räume: einen, in dem Arbeit sichtbar ist — und einen, in dem du es nur für dich machst. Manche Gedanken brauchen unsichtbare Räume, um radikal ehrlich zu bleiben und Ideen vor zu frühen Meinungen reifen zu lassen. 👉 Was denke ich selbst, bevor ich mich frage, was andere denken? (oder die KI?)

3️⃣ Sichtbarkeit für Wachstum nutzen, nicht für Anerkennung
Ein Publikum kann helfen, dranzubleiben, das eigene Thema noch besser zu ergründen oder Experimente zu wagen. Entscheidend ist, dass Sichtbarkeit den eigenen Zielen dient — und nicht nur dem guten Eindruck.

Beim nächsten Mal, wenn du entscheidest, was du teilst, aufbaust oder verfolgst, lohnt es sich kurz innezuhalten und zu fragen:

Tue ich das, weil ich es will — oder weil ich glaube, dass andere es von mir erwarten?

Aus meiner Zeit als Trauma-Psychotherapeutin für Frauen und Kinder weiß ich:

Ein einziger Mensch kann die Biografie eines traumatisierten Kindes – oder Erwachsenen – nachhaltig mitprägen und teilweise sogar umschreiben.

👉 In der Traumaforschung nennen wir es the One Good Adult.

Wenn wir nach einem traumatischen Ereignis jemanden an unserer Seite haben, der an uns glaubt, unsere Potenziale sieht und für uns eintritt, erholen wir uns deutlich schneller. Denn es sind Beziehungen, die unsere fragmentierten Anteile integrieren, unsere Selbstwirksamkeit stärken und uns aufzeigen, was trotz allem möglich ist.

Genau dasselbe Prinzip greift im Job: Krisen, Umstrukturierungen, Entlassungen fordern uns heraus, überfordern uns, verletzen uns manchmal.

Doch auch hier können Führungskräfte, Mentor:innen oder Kolleg:innen zu dieser „One Person" werden.

Sie balancieren negative Effekte aus, wecken Potenziale, öffnen Karrieretüren und ignorieren organisationale Narben nicht, sondern beziehen sie bewusst ein.

Was macht das mit Dir? Welche Verluste stehen Dir bevor? Wo willst du dich einbringen?

Das ist Kultur.

Manchmal denken wir, Kultur wäre etwas Großes, Abstraktes. Dabei ist sie nichts anderes als die Aneinanderreihung alltäglicher Entscheidungen.

Sie lebt nicht in Leitbildern oder Strategiepapieren. Sie lebt in uns.

Und wenn wir warten – auf HR, auf den CEO, auf „die da oben" – wie Kultur aussehen soll, konsumieren wir Kultur bloß.

Aber Kultur braucht keine KonsumentInnen. Sie braucht GestalterInnen.

Menschen, die sagen: „Ich verändere vielleicht nicht die Welt, aber ich verändere dieses Meeting. Diese Entscheidung. Diesen Ton. Diese Beziehung."
Menschen, die Integrität über Bequemlichkeit stellen; Verbindung über Geschwindigkeit.

Die handeln – auch wenn niemand zuschaut. Oder applaudiert.

Wie Dr. David Bausch Bausch in seinem neuen Buch "Das Ende der Arbeitswelt" (dass ich nur empfehlen kann) betont – und wie ich darin mitdiskutieren durfte –, ist Organisationskultur keine Top-Down-Entscheidung, sondern die Summe individueller Verhaltensweisen, die sagen:

„Ich bin hier. Ich sehe dich. Ich denke mit und weiter."

💭 Hast du diese One Good Person schon mal erlebt?

Resilienz klingt oft nach Superheldenkraft – nach Menschen, die alles wegstecken, nie müde werden und jeder Krise angstfrei ins Gesicht blicken.

Die Hiring-Philosophie vieler Unternehmen: „Wir stellen die ‚Stärksten' ein und dann wird das schon."

Doch diese Mythen schaffen ein Bild, an dem wir nur scheitern können.

📌 MYTHOS 1: High Performer sind in Krisen stressresistenter.

Oft ist das Gegenteil der Fall. High Performer haben ein höheres Risiko für Stress, weil sie dazu neigen, komplexe Projekte zu übernehmen – und sich dabei zu übernehmen.

Krisen zu überstehen ist keine Frage des Durchbeißens, sondern der Energieeinteilung.
👉 Plane Erholung wie einen Termin. Nur wer auftankt, kann langfristig geben.

📌 MYTHOS 2: Resiliente Menschen blicken Krisen angstfrei ins Gesicht.

Es gibt keine Resilienz ohne Unbehagen. Es gibt keinen Mut ohne Angst. Unsere Amygdala ist 100x schneller als unser präfrontaler Kortex – und damit auch Unsicherheit, Angst und Frustration. Der Unterschied: Resiliente Menschen verstecken ihre Gefühle nicht. Sie geben Emotionen Raum und teilen sie mit anderen.

👉 Frag dich regelmäßig: Was bewegt mich gerade – und was brauche ich, um damit gut umzugehen? So nutzt du Emotionen als Information.

📌 MYTHOS 3: Resiliente Menschen brauchen keine Hilfe.

Wir denken, wir müssten es alleine schaffen.
Doch die Forschung sagt: Menschen, die um Hilfe fragen, werden als vertrauensvoller und kompetenter wahrgenommen.

👉 Pflegt eure Beziehungen – gerade wenn ihr gestresst seid. Fragt um Hilfe und findet Menschen, die an euch glauben. Auch wenn ihr gerade nicht „funktioniert". Denn Resilienz ist kein Do-It-Yourself-Projekt.

Resilienz bedeutet nicht, immer stark zu sein – sondern rechtzeitig zu merken, wenn man es nicht mehr ist. Die wirklich Resilienten sind nicht die, die alles aushalten, sondern die, die sich halten lassen.

Das sind einige der Gedanken, die ich zu Emma-Isadora Hagen neuem Buch „Jetzt bist du schlauer als dein Chef" beitragen durfte. 100 Erfolgsgaranten für Fokus, Resilienz und berufliche Freiheit.

Und wer Emma kennt weiß: Es wird ehrlich, frech und tief praktisch.

Herzlichen Glückwunsch liebste Emma!

"Ich glaube, ich bin gerade unter der Linie."

Stell dir vor: Ein Teammitglied kopiert versehentlich die falsche Person in eine vertrauliche E-Mail.

Deine erste Reaktion: "Das ist nicht das erste Mal. Niemand versteht, wie schlecht mich das aussehen lässt. Ab jetzt mache ich alles selbst."

Kennst du das Gefühl?
Wenn ja, dann warst du gerade "unter der Linie".

👉 Aber Linie? Was für eine Linie?

Die "Linie" repräsentiert unser Level von Angst (meist inkognito als Stress zu spüren). Wo wir uns im Verhältnis zu dieser Linie befinden, entscheidet darüber, wie bewusst wir handeln und damit auch andere führen.

UNTERHALB DER LINIE – ist die Angst am Steuer
Du bemerkst nicht, dass Angst dein Verhalten antreibt. Du reagierst reaktiv, defensiv und übernimmst unbewusst eine dieser Rollen aus dem Dramadreieck:

Hero: "Ich mache es einfach selbst" (Rettest andere, vermeidest Unbehagen)
Victim: "Niemand versteht, wie schwer das hier ist" (Fühlst dich machtlos)
Villain: "Wer hat das vermasselt?" (Beschuldigst, kritisierst, kontrollierst)

Diese Muster erzeugen Druck, Distanz und untergraben das Vertrauen.

OBERHALB DER LINIE – die Angst sitzt auf dem Beifahrersitz
Du spürst die Angst, aber du bist dir ihrer bewusst. Du nimmst deine Emotionen an, ohne zuzulassen, dass sie dein Handeln steuern.

Statt Vorwürfe zu machen, erkennst du es und sagst eher etwas wie:
"Okay, das bringt mich unter die Linie, ich brauche kurz einen Moment."

Das bringt dich über die Linie und erlaubt dir lieber so zu reagieren:
„Sowas passiert zum Glück selten. Ich rutsche hier schnell unter die Linie, weil Menschen mir vertrauen und ich das ernst nehme. Können wir uns ansehen, wie das passiert ist und welche Systeme das künftig verhindern?

Über der Linie wirst du zum:
Creator: Fokussiert auf Lösungen und Möglichkeiten
Challenger: Fördert Eigenverantwortung und Lernprozesse
Coach: Stellt Fragen und unterstützt bei der Problemlösung

Mit diesem Bewusstsein machen wir aus einer angstgetriebenen Reaktion ein vertrauensbildendes, lösungsorientiertes Gespräch.

Dabei ist das Ziel nicht, niemals unter die Linie zu rutschen. Angst gehört dazu. 
Das Ziel ist, es zu bemerken, zu benennen und wieder nach oben zu kommen.

💭 Was treibt dich unter die Linie? Was hilft dir, Ruhe ins System zu bringen?

Ich war in den letzten Monaten auf vielen HR-Events und habe mit unglaublich engagierten BGM-Verantwortlichen gesprochen.

✂️ Der rote Faden in fast jedem Gespräch?

"Wir haben dieses Jahr null Budget. Keine Benefits, keine Mental Health Weeks, keine externen Angebote." Und trotzdem soll mentale Gesundheit "Priorität" sein.

👋 Willkommenim Spagat 2026.

Also habe ich mich gefragt: Was geht eigentlich mit wenig Geld und wenig personalen Ressourcen?

Hier ein paar Ideen, die ich mitgenommen habe:

1️⃣ Die Krankenkasse ist euer Sparringspartner
Viele BKKs, TKs, AOKs bieten kostenfreie Workshops, psychische Gefährdungsbeurteilungen und teilweise sogar Mental Health First Aid Schulungen im Rahmen von §20 SGB V an. Einfach anrufen und nachfragen.

2️⃣ Hebt, was schon da ist
Immer gibt es Menschen mit Leidenschaften: jemand, der seit Jahren meditiert, ein Kollege, der leidenschaftlich gerne kocht. Gebt diesen Menschen eine kleine Bühne als Lunch & Learn. Und erinnert bewusst an alle Angebote, die irgendwo im Intranet verschütt gegangen sind. Oft gibt es mehr, als Menschen wissen.

3️⃣ Fokusgruppen statt Top-Down-Programm
Die ehrlichste Frage, die ihr stellen könnt: "Was würde euren Arbeitsalltag morgen leichter machen – und kostet nichts?" 
Die Antworten überraschen mich jedes Mal. Manchmal ist es eine andere Kaffeesorte, eine ruhige Ecke in der Kantine oder kein Meeting vor 9 Uhr.

4️⃣ Mental Health First Aider aus den eigenen Reihen
Kolleg:innen ausbilden, die Warnsignale erkennen und erste Gespräche führen können. Es kostet Geld, aber wirklich wenig, für die Wirkung, die wir im Schneeballeffekt erzielen.

5️⃣ Führung enttabuisiert
Der günstigste (und wirksamste) Hebel: Führungskräfte, die selbst über Belastung sprechen. Dafür reicht manchmal schon ein ehrlicher Satz im Teammeeting.

Die Wahrheit ist: Budget hilft. Aber Budget ersetzt nicht Haltung und Haltung kostet nichts.

💭 Was habt ihr an niedrigschwelligen Dingen erlebt, die wirklich etwas bewegt haben? Lasst uns gern Beispiele sammeln.

Die Zeit der unfehlbaren Führung ist vorbei.

Ich erinnere mich noch, als ich Laura Bornmann vor drei Jahren zum ersten Mal persönlich auf der Bits & Pretzels kennengelernt habe.

Für mich war sie bis dahin vor allem die große LinkedIn-Persönlichkeit: erfolgreiche Personalchefin bei REWE, mit gerade einmal 28 Jahren verantwortlich für 18.000 Menschen.

Doch als ich sie persönlich traf, bekam ich einen ganz anderen Einblick.

Sie war nicht 'Laura Bornmann' - die öffentliche Person – sondern Laura mit persönlichen Hürden, mit dem was sie wirklich beschäftigt, wie schlecht es ihr in diesem Moment tatsächlich ging.

Und genau das macht Laura aus.

Wenn wir an Führungskräfte denken, denken wir oft an Charisma, Durchsetzungsstärke, Entscheidungssicherheit.

Viel zu selten an die mindestens genauso relevanten Aspekte wie: Demut, Verletzlichkeit, Ehrlichkeit.

Doch zum Glück schreibt Laura genau darüber in ihrem Buch New Leadership.

In einer Zeit, die politisch von Macht, Dominanz und Ego geprägt ist, brauchen wir dringend die andere Seite der Medaille - ein echtes Verständnis für die Menschen, mit denen und für die wir arbeiten.

👉 Denn die Forschung zeigt: Menschen mit hoher Demut

Respektieren die Perspektive des Anderen
Überschätzen ihr intellektuelles Wissen nicht
Fragen ihre Teams um Rat und beziehen sie in Entscheidungen ein 
Können ihr Ego von ihrem Wissen trennen und falsch liegen
Sind selbst nicht perfekt und erwarten das auch nicht von anderen
Bleiben auf der Suche nach Neuem 
Sind in der Lage ihren Standpunkt aufzugeben und dazu zu lernen 
Sind offen für Feedback

Dafür gibt es neben Laura tolle Beispiele:

👉 Organisationen, in denen jeder gelegentlich "Küchendienst" hat – vom Praktikanten bist zum CEO
👉 CEOs, die sich einmal im Jahr in der eigenen Firma bewerben müssen, um nah an den Prozessen zu bleiben
👉 oder ein Tag am Band in der Produktion stehen, um zu wissen, was es bedeutet „oben“ ein Auto mehr pro Stunde zu verlangen.

Die Zukunft erfordert Lernen und Lernen erfordert Demut.

New Leadership ist gerade neu erschienen. Wenn du Führung neu denken willst oder einfach jemanden kennenlernen möchtest, der das wirklich so meint – dann ist das dein Buch.

Hallo ihr Lieben,
heute brauche ich eure Meinung.

Seit Jahren trage ich eine Idee mit mir herum:

Einen Ort zu schaffen, der mehr Raum als 3000 Zeichen erlaubt
Für philosophische und psychologische Themen
Für konkrete Tools, die ihr mit in euren Alltag nehmen könnt – privat und beruflich.
Für mehr 'Behind the Scenes' bei Between People, Gedanken zu unseren Formaten und was uns gerade bewegt.

Kurz gesagt: einen Newsletter.

"Aber Nora, yet another newsletter?"

Nein, ich will natürlich keinen weiteren Newsletter schreiben, der ungelesen im Postfach verschwindet. Davon haben wir alle genug….

Deshalb meine Frage an euch:

👉 Was wollt ihr wirklich lesen?
👉 Was wünscht ihr euch?

Ich würde ich mich riesig über euer Feedback freuen.
Die Umfrage dauert nur 3 Minuten. Als Dankeschön verlose ich unter allen Teilnehmenden 3 signierte Bücher von mir oder einen 30 min. Sparring Coffee Call. Ganz wie ihr wollt.

So gehts:
1. Klick auf den Umfragelink 👉in den Kommentaren
2. Kommentiere hier mit „Dabei“ 👋

und ich landet in der Nora-Tombola.

Danke euch – und einen wundervollen Tag mit hoffentlich bald anderer Post im Fach.

Eure Nora ❤️

P.S. Der Newsletter wird wahrscheinlich auf Englisch sein, weil ein großer Teil meiner englischen Community aktuell wenig von uns mitbekommt. Ich hoffe, ihr lest ihn trotzdem ☺️