Swantje Allmers

„𝐀𝐜𝐡, 𝐝𝐮 𝐠𝐞𝐡𝐬𝐭 𝐬𝐜𝐡𝐨𝐧? 𝐇𝐞𝐮𝐭𝐞 𝐧𝐮𝐫 𝐡𝐚𝐥𝐛𝐞𝐫 𝐓𝐚𝐠?“
Wann ich arbeite, geht dich eigentlich nichts an.

Arbeitszeiten mögen flexibel sein. Trotzdem gibt es in vielen Unternehmen noch Vorstellung darüber, von wann bis wann es sozial erwünscht ist, zu arbeiten.

Während einem in manchen Konzern ein vorwurfsvolles „Mahlzeit“ entgegenschallt, wenn man um 10:00 ins Büro kommt, ist es in der Beratung üblich, einen Feierabend um 18:00 mit „Wie, heute nur halber Tag?“ zu kommentieren.

Nochmal ganz kurz zur Klarstellung:

- Von 11:00 bis 19:00 zu arbeiten, mag (je nach Unternehmenskultur) besser aussehen, ist aber dasselbe wie von 07:00 bis 15:00 Uhr oder von 13:00 bis 21:00 Uhr
- Wer nach der eigenen Energiekurve arbeitet, ist deutlich produktiver
- Permanente Überstunden sollten nirgendwo zum guten Ton gehören
- Es geht darum, die eigene Arbeit zu erledigen und nicht Stunden abzusitzen

Und ja, es gibt auch Kernzeiten und betriebliche Erfordernisse, die zu berücksichtigen sind. Und Jobs, in denen die Zeiten vorgegeben sind.

Dennoch können und sollten Arbeitszeiten in vielen Bereichen (und Köpfen) deutlich flexibler gehandhabt werden.

#newwork #onthewaytoneewwork #arbeitszeiten #flexibilität

𝐒𝐜𝐡𝐥𝐞𝐜𝐡𝐭𝐞 𝐅𝐮̈𝐡𝐫𝐮𝐧𝐠 𝐢𝐬𝐭 𝐝𝐚𝐬 𝐓𝐞𝐮𝐞𝐫𝐬𝐭𝐞, 𝐰𝐚𝐬 𝐬𝐢𝐜𝐡 𝐔𝐧𝐭𝐞𝐫𝐧𝐞𝐡𝐦𝐞𝐧 𝐥𝐞𝐢𝐬𝐭𝐞𝐧 𝐤𝐨̈𝐧𝐧𝐞𝐧.

Was wäre, wenn sich ein Mitarbeitender in den Hof stellen und dort Unternehmensressourcen, wie Geld, Technik und Unterlagen anzünden würde?

Das wäre sicher ein schnelles Ende seiner Karriere.

Aber wenn Geld, Motivation, Wissen und Fortschritt aufgrund von schlechter Führungsarbeit verbrannt werden, schauen viele Unternehmen tatenlos zu.

„Ok, dann ist jemand eben nicht so toll als Führungskraft. Aber es wird schon irgendwie gehen.“

Ein weit verbreitetes Phänomen, wie eine umfassende Gallup-Studie zeigt: Nur 14 Prozent der Befragten erleben ein Arbeitsumfeld, welches von guter Führung geprägt ist.

Woran liegt das?

- Fehlendes Verständnis für den Wert guter Führung, weshalb nur inhaltliche Arbeit wertgeschätzt und incentiviert wird.
- Überfrachtung von Führungskräften mit Projekten und operativer Arbeit, sodass sie kaum noch Zeit für ihre Leute haben.
- Ungenügender Aufbau von Führungskompetenzen, wodurch zeitgemäße Führung eher ein Glücksfall als die Regel ist.
- Mangelhafte Auswahl von Führungskräften, weil z.B. der nächste Karriereschritt ansteht, ohne dass ein echtes Interesse an Menschen und Führung gegeben ist.
- Zu langes Zögern, wenn es darum geht, sich von schlechten Führungskräften zu trennen.

Das in Kauf zu nehmen, hat einen hohen Preis – es kostet die Motivation und Performance des ganzen Teams. Ungenügende Führung ist die Hauptursache für Mitarbeiter:innen, die nur noch Dienst nach Vorschrift machen und sich bereits nach dem nächsten Job umschauen.

Warum sind die meisten Unternehmen so zögerlich, wenn es darum geht, Mitarbeiter:innen davor zu schützen?

Es ist nicht so schwer, die Kosten schlechter Führung zu beziffern. Meine erste grobe Schätzung: mindestens 50 Prozent des Gehalts des Teams zuzüglich der Kosten aufgrund von personellen Wechseln und nicht erledigten Projekten und Aufgaben.

Das sollte Ansporn genug sein, hier besser hinzuschauen, gute Führung zu einer Priorität zu machen und geeignete Führungskräfte darin zu unterstützen.

#leadership #newwork #onthewaytonewwork

𝐖𝐞𝐧𝐢𝐠𝐞𝐫 𝐌𝐞𝐞𝐭𝐢𝐧𝐠𝐬 = 𝐦𝐞𝐡𝐫 𝐦𝐞𝐧𝐭𝐚𝐥𝐞 𝐆𝐞𝐬𝐮𝐧𝐝𝐡𝐞𝐢𝐭
Der Meeting-Wahnsinn muss ein Ende haben

Ich sehe oft Kalender, die wie ein verzocktes Tetris-Spiel aussehen und sich auch so anfühlen: Ein Block folgt dem nächsten, in immer schnellerer Geschwindigkeit. Es passt eigentlich nicht, aber egal, jetzt ist er schon im Kalender.

Freie 15 Minuten Slots werden mit 45 Minuten Terminen überschrieben („Da war noch was frei bei dir.“) und die Hälfte der Arbeitszeit ist per se schonmal weg – Serientermine.

Was bei manchen um 7 Uhr morgens seinen Lauf nimmt, endet zum Teil erst in den Abendstunden („Wir haben keinen anderen Slot gefunden“).

Da wundert es kaum, dass Menschen unvorbereitet, unkonzentriert und den ganzen Tag gestresst sind. Es ist vielfach unmöglich, noch andere Aufgaben zu erledigen – zumindest nicht in der regulären Arbeitszeit.

Das Thema ist nicht neu und bisher nicht gelöst: Wir brauchen dringend einen besseren Umgang mit Meetingzeit.

Wer meint, das ginge nicht: maximal 50 Prozent der Meetingzeit wird gemäß einer Studie von Barco überhaupt sinnvoll genutzt. Zusätzlich weiß mehr als die Hälfte der Teilnehmenden nicht, warum sie überhaupt in dem Meeting sitzen.

Was hilft? Zum Beispiel
- Nur dann Meetings machen, wenn es wirklich der effizienteste Weg ist
- So wenig Teilnehmende wie möglich einladen
- Meetings radikal kurz halten
- Serientermine nur in Ausnahmefällen versenden
- Meetingfreie Zeiten vereinbaren

Meine mentale Gesundheit ist gestiegen, seitdem ich 
- Nur 3 bis 4h Meetingzeit pro Tag zulasse
- Meetings entweder gleich morgens oder erst am Nachmittag mache
- Einen Tag pro Woche ohne Meetings habe
- Keine Kennenlerntermine ohne konkreten Inhalt annehme

Ich weiß, das ist nicht für alle Menschen umsetzbar, deshalb braucht auch die Einsicht von Unternehmen und Führungskräften. Sicher eine der wirksamsten Mental Health Maßnahmen, die man machen kann.

#newwork #onthewaytonewwork #meetings

𝐃𝐚𝐬 𝐇𝐨𝐦𝐞𝐨𝐟𝐟𝐢𝐜𝐞 𝐚𝐥𝐬 𝐊𝐚𝐫𝐫𝐢𝐞𝐫𝐞-𝐍𝐚𝐜𝐡𝐭𝐞𝐢𝐥
Aus den Augen aus dem Sinn.

Ein Argument für Remote und Hybrid Work: es ist inklusiver. Wer aus familiären, gesundheitlichen oder anderen Gründen nicht ins Büro kommen kann, arbeitet von zu Hause.

Aber was, wenn das Homeoffice zum Nachteil für die eigene Karriere wird?

Das ist dann der Fall, wenn Menschen, die viel oder ausschließlich remote arbeiten,
- seltener in Entscheidungen eingebunden werden,
- weniger Feedback und Informationen erhalten,
- weniger Verantwortung übertragen bekommen oder
- bei neuen Projekten außen vor gelassen werden.

Ursache ist der Proximity Bias. Eine unbewusste kognitive Verzerrung, aufgrund derer wir diejenigen, die uns (auch räumlich) näherstehen, bevorzugt behandeln.

Laut einer Studie bestätigt mehr als die Hälfte der befragten Führungskräfte, dass sie vorrangig diejenigen, mit denen sie physisch zusammenarbeiten, um ihre Meinung bitten und sich mit ihnen auseinandersetzen.

Was können wir dagegen tun?

- Verzerrungen und Vorurteile ggü. Remote Work identifizieren und reflektieren
- Leistungen aller Mitarbeitenden möglichst objektiv bewerten
- Für regelmäßigen Austausch mit und zwischen allen sorgen
- Ergebnisse spontaner Büro-Diskussionen teilen und die Meinung abwesender Kolleg:innen einholen
- Neue Projekte und Aufgaben bewusst und gleichmäßig verteilen
- Ein Abtauchen im Homeoffice aktiv ansprechen und den Dialog suchen
- Für den Perspektivwechsel: regelmäßig selbst remote arbeiten

Und wer ganz oder überwiegend remote arbeitet, sollte vor allem eins: sichtbar bleiben. Indem man sich um Beispiel:

- An Chats und Diskussionen beteiligt
- Die Kamera in Meetings anmacht
- Arbeitsergebnisse, Wissen, Erkenntnisse und Erfolge teilt
- Den Austausch mit Teammitgliedern und Vorgesetzten sucht
- Freie Kapazitäten oder Interesse an neuen Themen kommuniziert
- Sofern machbar: ab und zu auch mal im Büro vorbeischaut

Wenn hybride und remote Arbeit funktionieren sollen, müssen bisherige Muster, Wertesysteme und Beurteilungsmaßstäbe hinterfragt werden.

Das geht weit weniger schnell als der Wandel unserer Arbeitswelt. Und es ist die Aufgabe von allen, nicht nur von Führungskräften und Unternehmen.

#remotework #hybridwork #newwork #onthewaytonewwork

𝐖𝐚𝐧𝐧 𝐤𝐨𝐦𝐦𝐭 𝐞𝐧𝐝𝐥𝐢𝐜𝐡 𝐝𝐢𝐞 𝐠𝐥𝐞𝐢𝐜𝐡𝐰𝐞𝐫𝐭𝐢𝐠𝐞 𝐅𝐚𝐜𝐡𝐤𝐚𝐫𝐫𝐢𝐞𝐫𝐞?
Ich will eigentlich nicht führen, aber…

Wer in den Olymp eines Unternehmens aufsteigen will, sich Verantwortung wünscht und mehr Geld verdienen möchte, muss eins tun: andere Menschen führen.

Problem: Wer nur für die eigene Karriere führt, sollte es lieber lassen
Ursache: Der Mangel an gleichwertigen Fach-Karrieren

Ja klar, immer mehr Unternehmen führen sowas ein. Aber von Gleichwertigkeit kann hier oft nicht die Rede sein:

- keine echte Verantwortung
- keine Ausstattung mit Ressourcen
- Weniger Anerkennung und Wertschätzung
- Schlechtere Bezahlung
- Keine Aufstiegschancen
- Bewerbungsnachteile bei anderen Unternehmen

Solange das so ist, entscheiden sich viele Menschen für eine Führungslaufbahn – die ist Nummer sicher und wird auch mehr geschätzt.

Führung ist kein notwendiges Übel auf der Karriereleiter, sondern eine eigenständige Aufgabe, der nicht jede:r gewachsen ist.

#leadership #newwork #onthewaytonewwork

𝐇𝐲𝐛𝐫𝐢𝐝𝐞𝐬 𝐀𝐫𝐛𝐞𝐢𝐭𝐞𝐧 𝐰𝐢𝐫𝐝 𝐛𝐥𝐞𝐢𝐛𝐞𝐧
Die häufigsten (Denk-)Fehler der Unternehmen

Knapp zwei Drittel der CEOs erwarten innerhalb der nächsten 3 Jahre eine vollständige Rückkehr ihrer Mitarbeitenden ins Büro (weltweite KPMG-Befragung aus 10/2023).

Kein Wunder also, dass viel zu wenig in hybride Führungs- und Zusammenarbeitskompetenz sowie die technologischen Voraussetzungen investiert wird.

Das ist der erste – und vielleicht dramatischste – Gedankenfehler. Hybrides Arbeiten lässt sich nicht mehr wegdiskutieren. Es bringt erhebliche Vorteile mit sich, was Vereinbarkeit, Inklusion, Work-Life-Balance und die Ansprüche jüngerer Generationen angeht. Und klar führt es auch zu Herausforderungen. Aber wenn man sich dem nicht stellt, braucht man sich auch nicht wundern, dass man sie nicht bewältigt.

Was außerdem nicht funktionieren wird:

1_Alle Mitarbeitenden ohne nachvollziehbare Erklärung vollzeit wieder ins Büro zu holen. Das zeigt vor allem, dass man
- sich nicht für die Wünsche der Mitarbeitenden interessiert,
- man ihnen nicht vertraut und
- Eigenverantwortung ganz klein geschrieben wird.

2_Der Wunsch nach einer Hybrid-Regelung, die die nächsten 10 Jahre Bestand hat und für alle gleich ist. Gute Hybrid-Lösungen wird man nur über Experimente und Ausprobieren hinbekommen.

3_Top-Down Vorgaben, wie in Zukunft gearbeitet wird. Das ist ein sehr altes Mindset. Um gute Lösungen zu entwickeln, müssen die Menschen im Unternehmen daran beteiligt werden. Das sind die Personen, die am besten beurteilen können, was funktioniert und was nicht.

4_Nicht in hybride Führungs- und Zusammenarbeitskompetenz investieren. Denn viele Führungskräfte wissen nicht, wie sie hybrid führen sollen bzw. es mangelt ihnen an Unterstützung.

Ich hoffe sehr, dass das schnell verstanden wird. Denn andernfalls arbeiten wir mit einer unpassenden Erwartungshaltung, falschen Kompetenzen und fehlenden Tools an der Realität vorbei. Und dann heißt es – in Ermangelung an Selbstreflexion – „hybrid funktioniert nicht!“.

[Mir geht es explizit um hybride Zusammenarbeit und nicht um 100 Prozent remote. Aber auch hier braucht es Lösungen, die sich leichter in ein hybrides Setup integrieren lassen, als in ein präsenzorientiertes.]

#newwork #onthewaytonewwork #hybridwork

Die Personio HR Top Voices 2025 sind raus!
Ich freue mich, dabei zu sein.
 
Personio hat in diesem Jahr wieder verschiedene HR Top Voices ausgezeichnet. Ich freue mich, dass ich erneut in der Kategorie „LinkedIn“ dazu gehöre, mit tollen Menschen, wie Nora Dietrich, Kira Marie Cremer, Miriam Sternitzky, Karin Lausch, Michael Trautmann und vielen anderen, die regelmäßig HR Content teilen.
 
Für mich ist die Auszeichnung ein guter Reminder daran, dass es sich lohnt, sichtbar zu sein.
 
Nein, nicht, um Auszeichnungen einzuheimsen. Sondern um über die Dinge zu schreiben, die einen beschäftigen, Diskussionen zu führen, sich mit Menschen zu verbinden und Erfahrungen und Learnings zu teilen.
 
Und ja, auch trotz all der zum Teil auch berechtigten Kritik an dem ein oder anderen Content. Es liegt an uns, den eigenen Feed aufzuräumen, gute Inhalte zu machen und sinnvollen Austausch zu gestalten.
 
Für mich geht das vor allem mit:
 
👉 Ehrlichkeit: Wenn ich Hochglanzkommunikation will, kaufe ich mir die Gala. Ich finde es viel hilfreicher, von den Erfahrungen und Herausforderungen anderer zu lernen.
 
👉 Mehrwert: Ein guter Post ist für mich einer, aus dem ich auch was mitnehmen kann: eine spannende Zahl, ein guter Tipp oder eine neue Perspektive.
 
👉 Verzicht auf Clickbait: Posts, die nur da sind, um andere zu provozieren und darüber Reichweite zu generieren, nerven kolossal und gehen oft auch nach hinten los.
 
👉 Eigenen Texten: Klar, ChatGPT-Content ist inzwischen überall – aber richtig gut ist er nicht, denn es fehlt an Persönlichkeit und eigenen Gedanken.
 
Wer auf LinkedIn aktiver werden möchte: Schreibt über das, was euch bewegt, ehrlich und authentisch. Sowas brauchen wir hier.

Ich bin sehr dankbar für all die Menschen, die ich über diese Plattform schon digital oder im echten Leben kennenlernen durfte. Und vielen Dank an die Jury von Personio für eure Wertschätzung: Laura Bornmann, Eva Stock und Marina Buller.