Camille Goni

🎉 On l'a fait ! Notre simulateur de salaire Shine est enfin là. 🙌

Aujourd’hui, je vais vous raconter les coulisses (et les galères) de ce projet titanesque. 😄

La transparence sur la rémunération, c’est un engagement qu’on a pris il y a très longtemps chez Shine. L’argument numéro 1, c’est de limiter les injustices et d’assurer l’ambiance la plus saine possible dans nos équipes.
Parce que les bons comptes font les bons amis… Et les bonnes relations de travail ! 💰

Au début, 2018, c’était simple : on a construit une grille des salaires avec quelques colonnes pour représenter les différents métiers (RH, Tech, Opérations, Marketing, Produit), et quelques lignes pour représenter les niveaux d’expertise.

➡️ En 2020, on a réalisé que nous n’avions pas assez de granularité dans nos niveaux. Alors on a doublé le nombre de lignes pour pouvoir proposer des évolutions de carrière plus fréquentes aux personnes qui travaillent avec nous.

➡️ En parallèle, nous sommes passés de 50 à 300 collaborateur·trices. Et en même temps, nous avons multiplié encore et encore le nombre de métiers différents chez Shine.

Vous le voyez venir ? 😬 Au début de l’année, notre grille des salaires publique est devenue un monstre de 26 colonnes et 8 lignes. Les candidat·es ont commencé à me dire « J’ai vu votre grille oui... Mais j’ai pas compris ».
Nous étions toujours transparent·es, mais nous étions devenu·es illisibles.

Heureusement, en cours de route, nous avons recruté des personnes incroyables. Manu Wagner en RH, Benjamin Waterlot en tech et Florent D. en design (les meilleurs 💛).

Alors tous·tes les 4, on a décidé d'aller au bout de ce projet fou qui me trotte dans la tête depuis quelques années : Le simulateur de salaires !

Je suis super heureuse et fière de vous annoncer qu’à partir de ce matin, vous pouvez calculer votre salaire chez Shine avant de décider de postuler. Ce petit outil figure sur toutes nos offres d’emploi.

C'est un pas de plus pour pour équilibrer la relation candidat·e/recruteur·se ! 
Et aussi la relation salarié·e/employeur, mais ça, les posts à venir de Manu Wagner sur notre politique de rémunération vous le raconteront mieux que moi… 🙂

Pour découvrir votre salaire Shine, rendez-vous sur notre page carrière. Je glisse un lien en premier commentaire. 🤗

Le télé-travail en pratique chez Shine. 👀

Il y a pas mal de choses que Shine fait différemment des autres entreprises. Et en 2024, malheureusement, le full remote en fait partie. 😬

J'en parle souvent ici : Les personnes qui travaillent avec nous sont libres de vivre où elles veulent en France. Aujourd'hui, 56% de nos équipes sont en dehors de Paris. Cette politique RH est importante pour nous parce que nous croyons en l'autonomie, en la confiance, et à l'impact positif de l'équilibre vie pro - vie perso.

Mais le travail à distance, pour que ça se passe bien, ça s'organise. Ce qui est important pour nous, c'est que les salarié·es remote se sentent aussi intégré·es que les autres. Et qu'ils·elles travaillent dans d'aussi bonnes conditions qu'au bureau.

Alors voici ce qu'on a mis en place pour que ça fonctionne depuis 6 ans :
- Un budget mensuel de 550€ pour gérer ses aller-retours au bureau : On demande à tout le monde de revenir deux jours par mois. Mais libre à chacun·e de revenir davantage ! 💛
- Un budget Fleex pour bien s'équiper chez soi avec un écran, un bureau, et une chaise.
- Une culture de l'assynchrone, via Slack, pour permettre à tous·tes de disposer du même niveau d'information.
- Un budget offsite par quarter pour que les équipes passent du temps privilégié ensemble, en plus de l'aller-retour mensuel.
- Un séminaire annuel qui réunit toute la boîte.

Pour en savoir plus et découvrir nos postes ouverts, rendez-vous sur notre page carrière. Je glisse le lien en premier commentaire. 👀

Le top 3 des choses irréalistes qu'on demande aux recruteur·ses. 🦸‍♀️

Ce matin, sur linkedin, j'ai vu un post qui m'a fait réagir. Et pour une fois, j'ai envie de jouer l'avocate des recruteur·ses et de vous parler de notre quotidien.

Ces derniers temps, beaucoup de voix s'élèvent contre les mauvaises pratiques en recrutement : le manque de transparence, le ghosting, l'automatisation. Et c’est cool. Nous sommes nombreux·ses à lutter contre ça et à vouloir équilibrer le rapport de force entre recruteur et candidat. 💪

😒 Mais je lis aussi de plus en plus d'injonctions irréalistes qui culpabilisent et découragent les recruteur·ses, surtout juniors :

- “Il faut répondre de manière personnalisée à tous les gens qui postulent“ : Ça serait super. Mais ce n'est pas possible. Les recruteur·ses traitent souvent des centaines de candidatures pour un poste. Alors il faut arbitrer, et c'est difficile de prendre 20 minutes pour donner un feedback à celles et ceux qui n'ont pas lu l'offre ou ont postulé en 20 secondes. 🤷‍♀️

- “Il faut arrêter de recruter avec le CV, le potentiel est plus important !“ : Laissez-moi deviner, vous vendez un logiciel qui réinvente la roue pour évaluer le potentiel des candidat·es, non ? 🙂
Le CV a ses limites bien sûr, mais c'est un format universel et efficace qui permet aux recruteur·ses et aux candidat·es de se comprendre.

- “Il faut arrêter d'harceler les développeur·ses sur linkedin !“ : Si on écrit proactivement aux gens pour leur proposer un poste, c'est parce que... ça marche. 😅 Si vous ne souhaitez pas être contacté·es, il est possible de couper les InMails dans vos paramètres ou de l'indiquer dans votre bio. On est d'accord, il y a des sollicitations non-pertinentes ou insistantes qui ne devraient pas arriver. Mais être aggressif·ve à l'égard de quelqu'un qui vous propose un job, je ne comprendrai jamais ! 🥲

A tous·tes les recruteuses et recruteurs qui font de leur mieux pour cultiver leur empathie et prendre soin des candidat·es : Vous êtes géniaux. Vous créez des rencontres professionnelles magiques et contribuez à faire changer le monde du travail. Keep going! 💛

👀 Aujourd'hui, je vous explique comment fonctionne la politique de rémunération de Shine.

Avoir une grille de salaires publique, c'est le choix engagé que l'on a fait il y a 3 ans pour assurer l'équité dans nos équipes et être transparent·es envers les personnes qui postulent chez nous.

Pour calculer le salaire de nos (futur·es) collaborateur·trices, nous nous appuyons donc sur plusieurs facteurs qui nous ont semblé justes et en phase avec nos valeurs. Le niveau d'impact dans le métier, la séniorité professionnelle, le lieu de vie et le nombre de personnes à charge.

Nous voulons vraiment rendre l'information accessible. Alors ces explications figurent sur notre site carrière et nous précisons toujours dans les offres le niveau d'impact sur lequel le poste se situe.

Evidemment, tout n'est pas rose ! Il est arrivé que ce niveau de précision nous fasse passer à côté d'excellent·es candidat·es et en interne, cette grille représente un vrai travail en continu.

Mais nous pensons fermement que ce modèle assure plus d'harmonie dans l'équipe et plus de perspectives concrètes pour chacun·e. Et surtout que ça nous ressemble ! ✨

Un seul. 1. C'est le nombre de candidat·es qui ont refusé une offre après leur process de recrutement chez Shine en 2022. Ça place donc notre taux d’acceptation d’offre d’embauche à… 98,5%. 😍

Cette metric me remplit d’une énorme fierté parce qu’elle est révélatrice d’un vrai travail collectif.

Si vous souhaitez améliorer votre taux de closing, ne vous contentez pas de former vos recruteur·ses à la négociation. Ça n'est pas là que ça se joue.

Voilà les efforts qu'on a fait chez Shine pour atteindre ce chiffre :

- Être (vraiment) transparents : Au moment de l’envoi de l'offre, le·la candidat·e ne découvre rien. Les modalités du poste (salaire, remote, avantages) sont déjà connues depuis le début de son process, et il·elle s’est engagé·e dans les étapes en conscience. Pas de surprise ! 🙂

- Construire un process de recrutement engageant pour les deux parties (entreprise et candidat·es) : Chez Shine, on propose 4 étapes dont des tests techniques, une (demie)journée d’immersion et un entretien culture. Notre process est exigeant du côté candidat·e comme du notre. On s’investit aussi beaucoup pour que les personnes avec qui on échange (retenu·es ou pas !) retirent un maximum de leur process avec nous. Et découvrent le maximum de notre culture pour faire un choix. Donnant-donnant.

- Transformer les recruteur·ses en talent partner : Chez Shine, les recruteur·ses jouent un role de coach crucial et accompagnent nos candidat·es tout au long des étapes avec empathie et sans forcing. Cet accompagnement est la vitrine de la façon dont Shine prend soin de ses collabs. 💛

- Former et engager nos managers : Les 35 managers de Shine sont accompagné·es et particulièrement concerné·es par le recrutement. Lors de ma dernière enquête interne, j'ai découvert que le premier facteur d’acceptation de l’offre, c’est le fit qu’on a eu avec son·sa futur·e manager. Alors savoir être disponible pour les candidat·es et donner envie en entretien, ce sont deux critères majeurs pour évoluer sur un role de management chez Shine.

Le post d’aujourd’hui n’était pas mon plus humble, mais rassurez vous, il y a d’autres metrics où on peut et veut faire beaucoup mieux. D’ailleurs, ça vous dirait une série de posts sur les différents résultats du recrutement chez Shine ? 👀

PS : Evidemment, on ne se pense pas arrivé·es…! L’équipe vise les 100% d’acceptation pour la deuxième partie de 2022 ! 🚀😄

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