Cawa Younosi

Ciao, au revoir, adieu…SAP 👋🏼

Finally, I am allowed to announce with mixed feelings that after more than 14 years and long, deep reflections I have decided to leave #SAP and pursue other opportunities outside of the company.

It has been an amazing journey, and I want to thank from the bottom of my heart all the wonderful people who have been a part of my professional life, helped SAP run better and made me who I am today.

It has been my honor to have served you, dear colleagues, in various HR capacities! Thank you for your trust and to you, dear #SocialPartners, for the constructive collaboration!

So, what's next? After a short break, I'm eagerly looking forward to all the exciting new opportunities, the requirements of which I will meet at most 70%! Which company dares? ;-)

In the meantime, I can finally do everything I had little capacity for before: Keynotes, HR advisory...So, book me as long as you can! 😉

The best is yet to come. And that is exciting! 🤙🏼

#sap #lifeatsap #farewell

Actually simple…!

solidarity with women 🫶!

#WadevsRoe #solidarity #219 #abortion #abtreibung

Supporting Türkiye And Syria

We are deeply saddened by the news of the powerful #earthquakes that struck #Türkiye and #Syria earlier this week, causing widespread destruction and loss of life.

To support immediate disaster relief efforts, SAP has already made two donations today: to the Turkish Red Crescent and to UNHCR, the UN Refugee Agency with a focus on their operations in Syria. The donations will go to medical supplies, food, and shelter for local victims.

Further, we have launched an employee giving campaign to support the efforts of organizations working on the ground to provide immediate relief and assistance to those affected.

Our hearts and thoughts are with all the people impacted by the devastating earthquake.

Alexandra van der Ploeg Gabriele Hartmann

#medical #food #help #people #sap #emergency #türkei

»Kein Rechtsanspruch auf
Lifestyle-Teilzeit«

Ich kenne niemanden, der auf Geld und Rente und einen erfüllten Job verzichtet, um auf „lifestyle-Teilzeit" zu machen. Und wenn!

Dafür Menschen, die ohne Teilzeitmöglichkeit dem Arbeitsmarkt überhaupt nicht zur Verfügung stünden.

Wer bestimmt, bis zu welchem Alter Eltern, bis zu welchen Pflegegrad caregiver unter den „besonderen Gründen“ fallen und damit in Teilzeit dürfen?

Was stimmt mit denen nicht? Fakten liegen doch ein Prompt entfernt…

Deutschland hat eine Innovations-, Tech- und damit eine Produktivitätskrise, gerade aktuell kein Mangel an Arbeitskräften. Sondern an attraktiven Arbeitsbedingungen und besseren Betreuungsangebote!

„Die Stimmung und das #Stadtbild im Land können wir nicht ignorieren!“

Wie denn, wenn sie auf Verzerrung beruhen?

Ich habe nie verstanden, warum die Herkunftsnennung bei Berichtetstattung über eine Straftat eine Relevanz haben sollte.

Strafrechtlich ist bei keiner (Gewalt-) Tat die Herkunft ein Tatbestandsmerkmal, so dass die Nennung weder eine Straftat spezifiziert noch ein Strafmaß indiziert.

Auch sonst ist Herkunft keine Diagnose für irgendeine Straftat. Schuld wird immer individuell festgestellt. Zu Recht!

Danke, Mediendienst Integration und Thomas Hestermann für Eure wertvolle Arbeit!

Liebe #Medien, bitte reflektiert diese Entwicklung in Euren Redaktionssitzungen und tragt dazu bei, dass gesagt wird, was ist…🙏🏽

Da auf Algorithmen bei diesen Themen leider kein Verlass mehr:

Gern liken, teilen, kommentieren und so zur Aufklärung beitragen 🙏🏽

Neulich an der Supermarktkasse:


Man unterschätzt so oft, welchen Impakt man wirklich hat- ähnlich wie bei den „stillen“ Leser:innen hier auf LinkedIn:

Viele melden sich nie zu Wort, aber sie sehen, lesen, denken nach, verändern etwas. Und manchmal, an der Supermarktkasse, merkt man plötzlich: Da ist etwas angekommen.

Dann ein Selfie an der Supermarktkasse mitten der Schlange zwar bisschen cringe, aber trotzdem schön…

Nicht jede Wirkung ist laut. Aber jede kann Leben verändern!

Führungskräfte in Teilzeit werden oft als 'nicht committed' gesehen. Dabei sind sie die einzigen, die Prioritäten ernst nehmen.

Die verbreitete Annahme: “Führung geht nur in Vollzeit!”
Das ist erstens faktisch falsch. Und zweitens entlarvend. Und drittens statistisch gesehen eine verdeckte Männerquote in Sachen Führungspositionen.

Dabei liegen die Vorteile der Teilzeitführung auf der Hand.
Die, die bewusst ihre Stunden reduzieren, sind oft die einzigen, die Verbindlichkeit ernst nehmen: gegenüber der Realität ihrer eigenen Begrenzung, gegenüber den Menschen in ihrem Leben, gegenüber dem, was sie als wesentlich definieren.

Die Zeit, die man nicht hat, zwingt zum Priorisieren.

Und Priorisierung ist die Essenz von Führung.

Entscheidend ist daher nicht, wie viele Stunden jemand vor dem Bildschirm sitzt, sondern wie klar jemand entscheiden kann, was nicht gemacht wird.

Never confuse Vollzeit und Präsenz mit Commitment!

Im nächsten Post dann: „Warum Teilzeit nicht nur geil ist!“

Bild: Futter gegen Winterblues und vielleicht sogar Symbolbild für manch Politiker:in, wenn sie an Menschen in Teilzeit denken…🙄

Darf ich meine Belegschaft fragen:
Was ist Ihre sexuelle Orientierung? Verstehen Sie sich selbst als eine Person mit Migrationsgeschichte? Wie steht’s in Sachen Religion aus? Neurodivergenz? Betreuungsverpflichtung?

Vielfalt ist mehr als sichtbare und aus Systemen reportbare Merkmale wie Geschlecht, Alter oder Nationalität.

Aber kann ich rechtssicher im Rahmen meiner Mitarbeiterbefragung Fragen nach anderen Dimensionen der Vielfalt stellen, um besser zu verstehen, wie divers mein Unternehmen ist und mit welchem Zugehörigsgefühl? Was ist mit Datenschutz? Betriebsrat?

PROUT AT WORK-Foundation und wir von Charta der Vielfalt e.V. haben uns diese Fragen angenommen und Euch ein Leitfaden samt rechtssicherer Musterfragen erstellt, die Ihr gern 1:1 übernehmen und mit Datenschutz und ggf Betriebsrat in Gespräche einsteigen könnt.

Albert Kehrer, es war ein Fest, die Zusammenarbeit. Vielen Dank für Eure fantastische Arbeit hierbei. Danke, Muriel Ritter, unsererseits für Mitarbeit bei diesem Projekt!

Nun seid Ihr dran: lass uns transparent machen, was ist und damit Euch selbst und den marginalisierten Menschen helfen, sich noch mehr gesehen, verstanden und angenommen zu fühlen.

Für eine menschlichere Arbeitswelt.

Gern teilen, kommentieren und weitersagen!

Performance-Management ist kaputt.

85 % der Mitarbeitenden halten jährliche Beurteilungen für ineffektiv.

Führungskräfte verbringen bis zu 210 Stunden pro Jahr mit PM-Ritualen, ohne erkennbaren Mehrwert.

Klassische Systeme digitalisieren alte Taylor-Logik: Messen, Bewerten, Kontrollieren.

Doch in der VUCA-Welt braucht Leistung Lernen, Kontext und Sinn, nicht Kontrolle.
Unternehmen verlieren Motivation, Vertrauen und Innovationskraft, weil ihr PM-System das falsche Menschenbild hat inkl. Ableismusrisiken.

Alles keine neue Erkenntnisse, jed:er kann leicht all das recherchieren. Ebenso die besseren Alternativen, die es nicht nur in Theorie gibt.

Aber die Realität?

Unternehmen pflegen oder kehren sogar zurück zu diesem #Fakework.

Dabei wussten schon die Gärtner:innen: Gras wächst nicht schneller, wenn man daran zieht 😭

Kopf-Bild-Schere? Hier die Aufklärung:
Es war eins meiner Themen, über die ich auf dem Level Up HR Community Summit gesprochen habe.

Ein Event, das es Maßstäbe gesetzt hat. Gratulation an Johannes Füß, Madeline Böse Nadja Kügler (GEB. Perzy) und Team für die Orga und Contentvielfalt, Dr. Hans Rusinek Magdalena Rogl Frauke von Polier Marcus Merheim Dr. Anne Latz Laura Bornmann Daniel Vonier Dr. Eva Elisa Schneider 👏🏽

Ich freue mich, dass Johannes und ich in den nächsten Monaten mit der HR Community die überkommenen HR-Rituale nicht nur in Frage stellen, sondern mit Expert:innen aus Wissenschaft und Praxis aufzeigen, was stattdessen? Was muss weg von HR-Portfolio #betreutesFühren, was muss bleiben und wie setzen wir rechtssicher KI ein, damit sie uns hilft, mehr Zeit für Lernen, Entwicklung und ein empathisches Miteinander zu haben.

Ich freue mich auf diese Kooperation und auf das Ergebnis, das wir im Anschluss dann veröffentlichen werden.

Deine spontanen Gedanken?

Dieser Post war für mich ein unbeabsichtigtes Lernexperiment.

Und zwar ein unerwartet lehrreiches.

Über 350 Kommentare.
Der Großteil davon nicht zum Inhalt. Sondern zur falschen militärischen Darstellung auf dem Bild:

Begrüßung falsch.
Kopfbedeckung fehlt.
Protokoll nicht eingehalten.

Alles korrekt.
Alles irrelevant.

Das Bild war als KI generiert gekennzeichnet.

Der Text handelte von Haltung Respekt und Wahrnehmung.

Und trotzdem: 95 Prozent der Energie gingen ins Korrigieren von Details des Bildes statt ins Nachdenken über die Botschaft.

Dabei habe ich etwas gelernt: So fühlt sich also ein bisschen Mansplaining an.
Wenn eine überwiegend männliche Kommentarspalte reflexartig erklärt, korrigiert zerlegt, ohne auch nur kurz innezuhalten, ob das gerade wirklich der Punkt ist.

Ich wünschte mir, dass exakt diese Männer ähnlich sensibel reagieren würden oder wenigstens Verständnis zeigen, wenn andere auf Male only Panels hinweisen.
Auf Bühnen auf denen die „fachlich beste Besetzung“ rein zufällig immer gleich aussieht.

Denn:
Wenn Bilder keine Rolle spielen würden hätte dieses KI Bild keine 300 Korrekturanmerkungen ausgelöst.

Tun sie aber.
Massiv.

Danke für diese unbeabsichtigte Feldstudie.

Sie hat mir sehr plastisch gezeigt, wie selektiv Aufmerksamkeit funktioniert. Lernen wir daraus.

For good!

Neue Aufgaben! Ich freu mich auf mein neues Betätigungsfeld als Beirat bei Bundesverband Vereinbarkeit.

Unter der Leitung von Dr. Ana Hoffmeister und Volker Baisch werden wir, Simon Usifo Sirka Laudon Vera Schneevoigt Sandra Runge Dr. Hans Rusinek und Kristina Stoerk, in Zeiten von #LifestyleTeilzeit Debatte unseren Beitrag leisten, damit es stets ums Und geht, ohne Entschuldigung dazwischen:

Job & Family!

„Du? Würde es mir nochmal überlegen!“

Ich wurde an vielen Punkten meines Lebens unterschätzt.

Im Jurastudium zum Beispiel.
Wenn ich auf die Frage „Was studierst du?“ mit „Jura“ antwortete, kamen häufig diese gut gemeinten Reaktionen:
„Bist du sicher? Vielleicht etwas Handwerkliches? Jura ist schwer. Vor allem, wenn man nicht perfekt Deutsch spricht…“

Diese Sätze, dieses vorsichtige Abraten, haben bei mir etwas ausgelöst:
Ich wollte beweisen, dass ich mehr bin, als andere in mir sehen.

Später im Berufsleben erlebte ich das erneut. Immer wieder.

Die Moral ist aber nicht:
anderen bewusst das Gefühl zu geben, sie seien nicht gut genug, in der Hoffnung, sie würden sich dann beweisen…😅

Meine Lehre ist eine andere:
Weil ich erlebt habe, wie kraftvoll Vertrauen sein kann, traue ich heute grundsätzlich erst einmal allen zu.

Wenn Potenzial da ist und Wille erkennbar, dann verdient jed:er die Chance, mehr zu zeigen, als auf dem Papier steht.

Deshalb denke ich im Recruiting nicht zuerst in Lebensläufen und Zeugnissen, sondern in Möglichkeiten.
Die schönsten Erfahrungen habe ich gemacht, wenn ich auf Potenzial gesetzt habe und Menschen die Chance bekamen, über sich hinauszuwachsen. Siehe auch ein Feedback daraus unten.

Mein Wort zum Sonntag:
- Unterschätze mich nicht. (Kleiner Scherz- oder auch nicht…)

- Vor allem: Unterschätze niemanden. Vertrauen ist der stärkere Antrieb als Zweifel!

La Tavolata for diversity!

La Tavolata ist kein Tisch für Auserwählte, sondern ein Ort für alle. Hier zählt weder Herkunft noch Titel, sondern das gemeinsame Dasein. Man kommt zusammen, um zu teilen- Geschichten, Speisen, Zeit.

Fremde setzen sich als Gäste, stehen auf als Teil einer Gemeinschaft. An dieser Tafel gibt es keine Hierarchie, nur Zugehörigkeit. Jeder bringt etwas mit, jeder trägt etwas bei. La Tavolata lebt von dem einfachen Gedanken, dass Verbindung wichtiger ist als Status, und dass echte Gemeinschaft dort entsteht, wo Menschen sich auf Augenhöhe begegnen.

Na, wonach klingt das? Stimmt genau, diversity & inclusion!

Da war’s naheliegend la tavolata mit Charta der Vielfalt e.V. im Rahmen eines charity dinners miteinander zu verbinden und d Zauber durch Marina Ziblis, Claudio Santoro, Corina Christen sowie das wunderbare Team dahinter geschehen zu lassen. Danke für die Initiative, professionelle Planung und Umsetzung!

Und mille Grazie ebenso für Eure Unterstützung, DKB | Deutsche Kreditbank AG, NEXperts, WeAreDevelopers, Mindspace und Pretty Wild 🙏🏽

Den Abend haben geprägt berührende Impulse von Isabel Gebien und Lunia Hara sowie die rotierenden Gespräche mit den tollen Gästen. Schön, dass Ihr da wart und den Abend bereichert habt!

Und, so gut, dass wir in Wiederholung gehen? Jepp! Next time Rheinland, #Düsseldorf!

Wärt Ihr gern dabei? Schreibt uns!

Ps: da mutmaßlich der Algorithmus Diversity-Inhalte zunehmend weniger verbreiten mag, Euer aktives Engagement ist gefragter denn je. Danke im Voraus 🙏🏽

„Wir müssen unserem Vorstand und unseren Führungskräften erklären, warum Vielfalt wichtig ist!“

Ne. Wenn Menschen befördert wurden, die man hinterher davon überzeugen muss, warum im Umgang mit Menschen praktisch bei jedem Aspekt Fairness eine Rolle spielt, dann ist vorher etwas schief gelaufen: bei der Beförderung selbst.

Denn:
Führung ist -im Kern- die Entscheidungshoheit über Menschen. Über Chancen. Über Ressourcen. Über Narrativ und Anerkennung.

Wenn man dafür Menschen auswählt, deren mentale Modelle Menschen primär in Kategorien von Nutzen, Ähnlichkeit oder Kontrolle denken, wird Vielfalt immer Zusatzkurs bleiben.

Daher ist die wichtigste Diversity Entscheidung nicht ein Training.

Sondern die Beförderungsschwelle.

Es muss in einer gesunden Praxis ums Wie gehen und nichts ums Ob!

Wenn dein Chef von vor Jahrzehnten Dir out the blue so was schreibt, dann bist du erstmal…


Sprachlos!

Und dann: … Dankbar! Sehr.

Endgegner der Führung: das Privatleben der Teammitglieder

Du kannst alle Prozesse, Strategien und Rollen klar definieren, aber sobald im Leben Deiner Mitarbeitenden etwas passiert, das nicht auf der Agenda steht, fängt echte Führung an.

Krankes Kind. Pflege der Eltern. Depression. Trennung. Burnout.
Das sind keine HR-Fälle, die Führung auslagern kann. Das sind Lebensereignisse mit unmittelbarer Wirkung auf Leistung, Verhalten und Teamdynamik.

Darüber wird selten gesprochen.

Warum?

Weil viele Führungskräfte Angst haben, zu nah zu kommen.

Weil Organisationen Privates oft als Störung des Betriebsablaufs sehen.

Und weil wir gelernt haben, Arbeit und Leben sauber zu trennen, obwohl diese Trennung nie funktioniert hat.

Meine Erfahrung, was man machen kann:

– Aushalten, ohne zu werten. Nicht jeder Rückzug ist fehlende Motivation.

– Fragen, ohne zu drängen. Manchmal reicht ein ehrliches „Wie geht’s dir wirklich?“ mehr als jede Maßnahme.

– Grenzen respektieren. Du bist nicht Therapeut, aber du kannst Mensch bleiben. Und Hilfe und Unterstützung anbieten.

– Vertrauen schenken. Wer in der Krise spürt, dass er nicht um jeden Preis „funktionieren“ muss, kommt meist stärker zurück.

- das Team einbeziehen, ohne ins Details gehen zu müssen. Damit es auch einordnen kann, was plötzlich los ist, und was es für den Rest des Teams bedeutet

Privates ist nicht privat, wenn es Menschen betrifft.
Die besten Führungskräfte wissen das und behandeln das Leben ihrer Mitarbeitenden nicht als Risiko, sondern als Realität. Weil es sie gleichermaßen betrifft oder betreffen könnte. Führungskräfte sind auch Menschen- mit dem üblichen allgemeinen Lebensrisiko…

Ja: Heute werde ich 50. 🎈
Und offenbar wollte der Kalender noch eine zweite Botschaft unterbringen…

Der Internationale Tag der Migrant:innen wird jedes Jahr am 18. Dezember begangen. Er würdigt die Beiträge von Migrant:innen weltweit und macht auf die Bedeutung des Schutzes ihrer Rechte und ihrer Würde aufmerksam.

Aktueller denn je, wenn man die Diskussionen um sie weltweit sieht. Dabei ist Geburtsort nichts anderes ein Los im Lotterie des Lebens. Keine Gesellschaft ist ohne Beitrag der Migrant:innen denkbar.

Dass dieser Tag zugleich auf meinen Geburtstag fällt, macht ihn umso besonders und persönlicher für mich.

Zum Alter nur so viel:
50 ist keine Diagnose. Eher ein Update. Um bei KI zu bleiben: Mehr reasoning, deutlich weniger Halluzinationen…;-)

Danke für die vielen Glückwünsche, Nachrichten und lieben Worte.
Ich habe mich sehr gefreut!

Altes Eisen war gestern. Aber heute Edelmetall…😭

Meine weiblichen Direct Reports als Führungskräfte waren alle Mütter. In der Regel Teilzeit.

Sie haben nationale und internationale Teams geführt. Globales Business unterstützt.

Mit hervorragender Performance.

Wenn ich behaupten würde, Teilzeit habe keine Rolle gespielt, wäre das falsch. Natürlich hat sie eine Rolle gespielt. Aber nicht als Defizit, sondern als zu berücksichtigende Rahmenbedingung.

Was es brauchte: maximale Flexibilität.
Schon 2018 war hybrides Arbeiten Realität. Im Schnitt 2,3 Tage Mobilarbeit. Meetings, Events und Abstimmungen wurden angepasst, intern wie mit dem Business. Ausnahmen gab es, klar. Aber sie waren nicht der Maßstab.

Das Entscheidende: Die Arbeitszeit ließ sich fließend anpassen- nach oben wie unten.

Und Elternzeit? Keine „Lücke“, sondern eine Chance. Für Nachwuchsführungskräfte, in Verantwortung hineinzuwachsen. Manchmal im Co Leadership, manchmal allein.

Warum erzähle ich das?

Weil es zeigt, wie banal vieles eigentlich ist, wenn man in Möglichkeiten denkt.

Einfach machen. Vertrauen.

Und genauso wichtig: sich selbst zutrauen!

Dann klappt es auch mit der ausgewogenen Repräsentation von Geschlechtern.

Bild: immer noch frisch, Florian Füger 👌🏽🙈

„CDU-Wirtschaftsrat will Zahnarztbesuch als Kassenleistung streichen“

Titelt FAZ. Das spart dann…

Und die Ärmsten dürfen diese 18,2€ Mrd zusätzlich und sprichwörtlich vom Mund irgendwie absparen…

Ich will nicht in einer Welt leben, in der der soziale Status wieder am Gebiss zu erkennen ist…

300 andere Ideen im Kommentar unten.

Die neue KI-Fantasie: „Agents werden bald Führungskräfte ersetzen.“

Das wünscht sich manche. Warum auch immer. Jedenfalls in Europa wird es bei diesem Wunsch bleiben. EU AI Act sei dank.

Denn er zieht eine klare Linie: Sobald KI im Personalbereich entscheidet, bewertet oder auswählt, gilt sie als „high-risk system“.

Und für solche Systeme gelten Pflichten, die mit dem Mythos von selbstständig handelnder KI-Führungskraft oder Kolleg:in unvereinbar sind.

Was das konkret heißt:
Eine KI darf nicht autonom über Menschen entscheiden, etwa über Einstellung, Beförderung oder Leistung. Sie darf nur unter menschlicher Aufsicht unterstützen, nachvollziehbar, prüfbar, dokumentiert.

KI kann also Führung oder HR gern unterstützen. Aber sie darf diese nicht übernehmen!

Begeisterung über Möglichkeiten ist wichtig. Reality check und kritisches Hinterfragen wichtiger. Gerade, weil es um KI geht…

Ich muss in dritter Person sprechen, weil man sonst wüsste, wer gemeint sein könnte:

Wenn Dein Teenie kurz vor dem Abi Dir auf LinkedIn folgt und hie und da auch Deine Posts likt, dann ist das vermutlich der ultimative Beweis dafür, dass man offiziell das ‚Cringe-Level‘ verlassen hat, das eine öffentliche Verbindung verbietet, oder? ☺️

Happy new year!

Darf ich mich vorstellen? Euer amtierender Bürgermeister von Charta Hausen!

Manche regen sich ja schon über ein paar Regenbogen im Stadtbild auf.

Dann lieber gleich volle Transparenz:

Das ist Charta Hausen, unsere kleine Stadt der Vielfalt. Nicht viel anders als alle andere Städte auch.

Mit allem, was dazu gehört: unseren Mitgliedern, unserer Projekte inkl QR-Code 👀, Debatten und unserem „Rathaus“-Team . Und ja, ich laufe da natürlich auch irgendwo herum.

Danke, Paula Huhle, für die schöne Illustration und Romina Stawowy die tolle Idee. Wimmelbild statt PowerPoint…

Wer sucht, findet btw alles, was mache am Stadtbild stört. Trotzdem bzw gerade deswegen funktioniert die Stadt erstaunlich gut!

Hoffen wir, dass ein solches #Stadtbild immer weniger eine Provokation für manche ist, dafür viel mehr ein Spiegel dessen, wie normal Vielfalt längst geworden ist.

Und das ist gut so!

Charta der Vielfalt e.V.

Von „Oh Gott, was machen wir jetzt?“ bis 6 Wochen vor Beginn „fast ausverkauft!“

Als wir vor einigen Wochen vor der Aufgabe standen, die Leitkonferenz DIVERSITY im 13. Jahr abzusagen oder aus eigener Kraft fortzuführen, war die Entschlossenheit nach außen da: klar, wir packen es an, gar keine Frage. Als Charta der Vielfalt e.V. mit unserem bescheidenen kleinen Team, ohne Agentur, sechsstelligen Budget etc.

Innerlich jedoch war Zweifel groß. Finden wir ad hoc in der verrückten Eventhauptstadt Berlin noch eine Location für 300 Menschen, samt Workshopräume, alles barrierefrei, Catering, Technik…Und wird uns gelingen, 300 Tickets mit je dreistelligem Preis zu verkaufen?

Was wenn nicht, denn wir als Charta sind ein gemeinnütziger Verein und finanzieren uns ausschließlich von unseren Mitgliedern und Spenden.

Wochen später- Location ✅, und was für eins! Das Telegraphenamt in Berlin. Programm, Speaker, Workshops ✅ Deep, aktuell und unterhaltsam.

Und: wir sind fast ausverkauft. Das Team, Juliane Schlei-Kreusch, Katinka Inger und Corina Christen unter der Leitung von Romina Stawowy, bisher nicht alle als Konferenzmagerinnen unterwegs, haben es gerockt. Ich bin unglaublich stolz auf das Team und unser #Doch mindset:
„Doch, müsste gehen!“ statt „Ich weiß nicht, ob es klappen wird…“

Wer kein Fomo spüren will, kann noch eins der letzten Karten ergattern (siehe unten) und damit nicht nur sich eine wichtige Weiterbildung sichern, sondern gleichzeitig spüren: Menschenliebe ist stärker als Hass, Ausgrenzung und Furcht vor „Andersaussehenden“ bzw. Geflüchtete…#Stadtbild

Die üblichen HR Tools versagen. Zeit für neue Player!

Zwischen 2013 und 2023 ist die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Deutschland um rund 16 % gestiegen.

Im gleichen Zeitraum ist die Zahl der Beschäftigten in internen HR-Abteilungen um rund 50 % gestiegen!

2013: ca. 29,3 Mio. sozialversicherungspflichtig Beschäftigte
2023: ca. 34,7 Mio.

2013: ca. 120.000 Mitarbeitende in internen HR-Abteilungen

2023: ca. 180.000

Während also Mrd für HR Tools ausgegeben wurden, HR seit Jahren von „data driven HR“ spricht, fragt die Realität: „War da was?“

Ein wichtiger Grund meiner Meinung nach: die üblichen HR Tools bilden den evidenzfernen Bullshit nun digital ab- nur halt komplexer, was wiederum zu mehr Administration und transaktionaler Arbeit führt…

Große Chance für andere, die nicht another Mist of the same sort an HR software betreiben, nur bunter, sondern basierend auf Evidenz konsequent auf Verschlankung und weniger Bürokratie in Unternehmen setzen!